Meritokrasi

english Meritocracy

genel bakış

Meritokrasi ( liyakat , Latince mereō'den ve -krasi , Antik Yunan'dan κράτος kratos 'gücü, gücü'), ekonomik malların ve / veya siyasi gücün bireysel insanlara yetenek, çaba ve zenginlik veya sosyal sınıftan ziyade başarı. Böyle bir sistemde ilerleme, inceleme veya kanıtlanmış başarı ile ölçülen performansa dayanır. Meritokrasi kavramı yüzyıllardır var olmasına rağmen, terim 1958'de sosyolog Michael Dunlop Young tarafından Meritokrasinin Yükselişi hiciv denemesinde icat edildi.

Modern veya rasyonel iş gücü yönetiminin temelinin performansa dayalı olduğu söyleniyor. Buradaki fikir, tedaviye yetenek göstererek başarı başarısının derecesine göre karar verilmesi gerektiğidir. Bu, modern öncesi toplumlarda tedavi kararlarının aile soyu ve bağları gibi niteliklere dayalı olarak verildiği gerçeğinin tersidir. Merit sistemi Genellikle kamu hizmeti randevu sistemi için kullanılır, ancak neredeyse eşanlamlıdır. Performansa dayalı ilkenin, doğru kişiyi doğru yerde bulmayı mümkün kıldığı, organizasyonun verimli yönetiminin ve dolayısıyla toplumun ilerlemesinin sağlanabileceği değerlendirilmektedir. Japon şirketlerinde kıdem sistemi Üst düzey işçi ilişkileri ) Hakimdir ve genellikle performansa dayalı ilkelerin reddedildiği ileri sürülür. Bununla birlikte, gerçekte, başarılardan bağımsız olarak, tedavinin yalnızca yaş ve hizmet yıllarına göre belirlendiği ideolojik kıdem sistemini benimsemenin bir örneğini bulamayız. Japon şirketlerinin gerçek deneyime dayalı yüksek yetenekleri, yani kıdem faktörlerini içeren başarıları vurgulaması daha uygundur.

Performans temelli, efor temelli ile de zıttır. Japon şirketleri, iş performansları iyileşmese bile çabalarını değerlendiriyor. Bu genellikle performansa dayalı ilkelerin titizliğine sahip olmadığı için eleştirilir. Bununla birlikte, kısa vadeli değerlendirme süresi içinde performans fazla vurgulanırsa, belirli bir performans değerlendirme süresi içinde zor görevlerle isteyerek uğraşmaktan kaçınmaya çalışan psikolojik bir atmosfer yaratma konusunda büyük bir risk vardır. Uzun vadeli zor sorunları çözmeye kendini adamış kişileri değerlendirmek için kısa vadeli performans ilkesinin revize edilmesi gerekmektedir. Genel olarak, iş performansının adil ve objektif bir şekilde değerlendirilmesi için miktar belirleme ihtiyacı vurgulanmaktadır. Bu nedenle, performansı ölçmek için birçok girişim tekrarlanmıştır. Bununla birlikte, nicelemeye aşırı vurgu yapmak da tehlikelidir. Bunun nedeni, miktar tayini için uygun olmayan yüksek değerli konuları ihmal etme eğilimini geliştirme riskinin olmasıdır. Performans ilkesi, personelin objektif ve adil muamelesi için etkili bir ilkedir, ancak uygulamaya uygulanması dikkatli ve kapsamlı bir değerlendirme gerektirir.
Kenji Okuda