ব্যবস্থাপনা(ব্যবস্থাপনা)

english management

সংক্ষিপ্ত বিবরণ

পরিচালনা (বা পরিচালন ) হ'ল কোনও সংস্থার প্রশাসন, সে ব্যবসা হোক না কেন, লাভজনক নয় এমন সংস্থা বা সরকারী সংস্থা। পরিচালনার মধ্যে রয়েছে কোনও সংস্থার কৌশল নির্ধারণ এবং তার কর্মচারীদের (বা স্বেচ্ছাসেবীদের) প্রচেষ্টার সাথে আর্থিক, প্রাকৃতিক, প্রযুক্তিগত এবং মানবসম্পদের মতো উপলভ্য সংস্থাগুলির প্রয়োগের মাধ্যমে এর উদ্দেশ্যগুলি সম্পাদনের প্রচেষ্টা সমন্বয়ের কার্যক্রম অন্তর্ভুক্ত। "ম্যানেজমেন্ট" শব্দটি সেই ব্যক্তিদেরও বোঝাতে পারে যারা একটি সংস্থা পরিচালনা করে - স্বত: ম্যানেজার
সামাজিক বিজ্ঞানীরা একাডেমিক শৃঙ্খলা হিসাবে সামাজিক গবেষণা এবং সাংগঠনিক নেতৃত্বের মতো ক্ষেত্রগুলির তদন্ত হিসাবে গবেষণা করেন। কিছু লোক কলেজ বা বিশ্ববিদ্যালয়গুলিতে ম্যানেজমেন্ট অধ্যয়ন করে; ম্যানেজমেন্টের বড় ডিগ্রিগুলির মধ্যে রয়েছে ব্যাচেলর অফ কমার্স (বি.কম।) ব্যাচেলর অব বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন (বিবিএ।) মাস্টার অব বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন (এমবিএ।) মাস্টার ইন ম্যানেজমেন্ট (এমএসসিএম বা এমআইএম) এবং, পাবলিক সেক্টরের জন্য, মাস্টার অব পাবলিক প্রশাসন (এমপিএ) ডিগ্রি। যে ব্যক্তিরা ম্যানেজমেন্ট বিশেষজ্ঞ বা বিশেষজ্ঞ, পরিচালনা গবেষক বা অধ্যাপক হওয়ার লক্ষ্য রাখেন তারা ডক্টর অফ ম্যানেজমেন্ট (ডিএম), বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন (ডিবিএ) এর ডক্টর বা বিজনেস অ্যাডমিনিস্ট্রেশন বা ম্যানেজমেন্টে পিএইচডি সম্পন্ন করতে পারবেন। প্রমাণ-ভিত্তিক ব্যবস্থাপনার জন্য সম্প্রতি একটি আন্দোলন হয়েছে।
বড় সংস্থাগুলিতে সাধারণত তিন স্তরের ব্যবস্থাপক থাকে যা সাধারণত শ্রেণিবদ্ধ, পিরামিড কাঠামোয় সংগঠিত হয়:

"ম্যানেজমেন্ট" শব্দটি আজ বিভিন্ন সংস্থা যেমন সংস্থা, প্রশাসন, শিক্ষা, ধর্ম এবং ইউনিয়নগুলির পরিচালনার সাথে সম্পর্কিত শব্দ হিসাবে ব্যবহৃত হয়, তবে জাপানী হিসাবে প্রতিষ্ঠিত হওয়ার পরে এটি নির্দিষ্ট নয়। নিহোন কোকুগো দাইজিটেনের ১৯৪০ সংস্করণে বলা হয়েছে যে (১) ভূখণ্ডের ভিত্তি স্থাপন এবং ভিত্তি স্থাপন, এবং (২) বিষয়গুলির যত্ন নেওয়ার উপায় অবলম্বন করা। 1) এবং (2) এর প্রাথমিক ব্যবহারের উদাহরণ রয়েছে এবং জাপানে, (2) এর ব্যবহারের উদাহরণটি মুরোমাচি পিরিয়ডে "তাহেকী" তে দেখা যায়। এই দুটি অর্থের মধ্যে এটি বলা যেতে পারে যে (1) একটি বিল্ডিং নির্মাণের অর্থ ধীরে ধীরে অদৃশ্য হয়ে যায় এবং (2) এর অর্থ ধীরে ধীরে আরও দৃ became় হয়। যাইহোক, "ম্যানেজমেন্ট" শব্দটি অভিধানে পাওয়া যায় না (1940 সংস্করণ), তবে 1974 সংস্করণে উপস্থিত হয়। 1940 সংস্করণে রেকর্ড শব্দের সংখ্যা অনেক কম, সুতরাং এটি নির্ধারণ করা যায় না, তবে ধারণা করা হয় যে 40 ম বছরে "ম্যানেজমেন্ট" শব্দটি জাপানে এখনও মূল রূপ নেয়নি। এছাড়াও, "টাটকা অনুবাদ জাপানি অভিধান" (1919) এ, "ম্যানেজমেন্ট" হ'ল বিল্ডিং বা বিল্ডিং ("জাপানি অভিধান" -র সাথে (1) এর সাথে সম্পর্কিত), তবে "ম্যানেজমেন্ট" শব্দটি নেই, যা আকর্ষণীয়। "সচিব" একটি শব্দ আছে এবং বলা হয় যে এর অর্থ "প্রতিশ্রুতিবদ্ধ" এবং "সফল"। "নিহোন কোকুগো ডাইজিটেন" এর 1974 সংস্করণটি "সচিব" তদারকি ও প্রক্রিয়াজাত করে, এবং "পরিচালন" হ'ল (1) এখতিয়ার এবং প্রক্রিয়াজাতকরণ, এবং (2) সম্পত্তি আইন সংরক্ষণ করে। এর তিনটি অর্থ রয়েছে: এর ব্যবহার উন্নত করা, (3) অফিসের কাজ পরিচালনা করা এবং সরঞ্জাম বজায় রাখা এবং পরিচালনা করা। সুতরাং, "তত্ত্বাবধান-পরিচালন" শব্দটি জিনিস বা জিনিস প্রক্রিয়াকরণের কাজের উপর ভিত্তি করে নির্মিত এবং মৃত ভাষা "তত্ত্বাবধান" আজকের "ব্যবস্থাপনা" এর চেয়ে বেশি ব্যবহৃত হতে পারে। এটি অনুমান করা যেতে পারে। যাইহোক, এটি মনে করা হয় যে লোকেরা পরিচালনা বা তাদের কার্যক্রম পরিচালনার অর্থে "ম্যানেজমেন্ট" এর ব্যবহার মেইজি যুগ থেকে তাইশ যুগের মাঝামাঝি পর্যন্ত জাপানে সাধারণ ছিল না।

ইউরোপ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রশাসন ও পরিচালনার মতো শব্দও দেশ এবং ব্যক্তির উপর নির্ভর করে কিছুটা পৃথক অর্থের সাথে ব্যবহৃত হয় এবং এর জন্য এই বিভাগে [ব্যবসায় পরিচালনা তত্ত্বের গঠন এবং বিকাশ] বোঝায় refer

আমেরিকান শিল্পে প্রারম্ভিক পরিচালনার সমস্যার ইতিহাস প্রাথমিক ব্যবস্থাপনার আসল অবস্থা

যে উন্নত দেশগুলিতে ব্যবসা বা পরিচালনা গবেষণা সক্রিয়ভাবে পরিচালিত হয়েছে তারা হ'ল আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্র এবং জার্মানি, বিশেষত আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্র। এখানে, আমরা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রকে কেন্দ্র করে historicalতিহাসিক প্রক্রিয়াটি অনুসরণ করব এবং সমস্যার অবস্থানটি দেখব। এছাড়াও, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে পরিচালনার বিষয়ে গবেষণা একটি খুব ব্যবহারিক চরিত্রের সাথে আবির্ভূত হয়েছে এবং বিকাশ লাভ করেছে, সুতরাং আসুন আমরা তার দিকগুলির গতিবিধিগুলিও দেখি এবং সেই দিকটি নিয়ে আলোকপাত করি।

অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থা

কারখানা পর্যায়ে প্রথমে দৃষ্টি নিবদ্ধ করা, মেশিন শিল্প একটি বিপ্লব অর্থে শিল্প বিপ্লব হওয়ার পরে দীর্ঘকাল ধরে অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থা গ্রহণ করেছে। যারা একসময় দক্ষ শ্রমিক ছিলেন তাদের মধ্যে যারা কিছু দক্ষতার সাথে অভ্যন্তরীণ ঠিকাদার হয়েছিলেন তারা পুঁজিপতিদের সাথে চুক্তি সম্পাদন করে এবং একটি নির্দিষ্ট মূল্যের জন্য একটি নির্দিষ্ট দামের জন্য নির্দিষ্ট দামের জন্য নির্দিষ্ট ধরণের কাজ সম্পাদন করে। এটি হাতে নেওয়া এবং সম্পন্ন করা হবে। তিনি তার বিবেচনার ভিত্তিতে প্রয়োজনীয় কর্মী নিয়োগ করেন, কাজের তদারকি এবং কখনও কখনও দক্ষ প্রশিক্ষণ সরবরাহ করেন, কাজের মূল্যায়ন করেন এবং মজুরি প্রদান করেন। পুঁজিপতি বা উদ্যোক্তারা যন্ত্রপাতি, কাঁচামাল, কার্যনির্বাহী সরবরাহ করে এবং ডিলারদের সাথে পণ্য বিক্রয়ে নিযুক্ত হন, তবে কারখানার উত্পাদন কার্যক্রমের পরিচালনকেই স্পর্শ করেন না। মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে, যেখানে অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থাটি সাধারণত প্রচারিত হয়, উদ্যোক্তারা পর্যাপ্ত প্রযুক্তিগত জ্ঞান ছাড়াই কেবল পণ্য পরিদর্শন এবং বিক্রয়কে কেন্দ্র করে কেবল তাদের বিনিয়োগকৃত মূলধনটি কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারেন। অন্যদিকে, যেহেতু অভ্যন্তরীণ ঠিকাদারের আয় মূলত চুক্তির মূল্য এবং প্রদেয় মজুরির মধ্যে পার্থক্য, তাই যে ঠিকাদারটি আয় বাড়াতে চান তিনি উত্পাদন পক্ষের তদারকি এবং প্রক্রিয়া দিকের উন্নতির জন্য অর্ধেক আশা করতে পারেন - স্বয়ংক্রিয়ভাবে. যোগ্যতা ছিল। সুতরাং, শিল্প বিপ্লবের কারণে যন্ত্রপাতি প্রবর্তনের পরেও মেশিন শিল্পে (ইস্পাত, ধাতব শোধনাগার এবং শিপ বিল্ডিং সহ) অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থা মোটামুটি একটি সাধারণ অর্থে সাধারণ ছিল, যেখানে পুরুষদের আধা-দক্ষ শ্রমই ছিল মূল ফোকাস (সূতির কাটনা) একটি উল্লেখযোগ্য ব্যতিক্রম)।

তবে অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থায় বিভিন্ন সমস্যা ছিল। অন্য কথায়, এমন কয়েকটি কারণ রয়েছে যা পণ্য উদ্ভাবনকে উদ্দীপিত করে, সরঞ্জামগুলির ব্যবহার এবং রক্ষণাবেক্ষণের জন্য পর্যাপ্ত মনোযোগ দেওয়া হয় না, এবং কার্য-প্রক্রিয়াজাতকরণের তালিকাগুলি অত্যধিক হতে থাকে। প্রক্রিয়াটির ক্ষেত্রে, কাঁচামাল সংরক্ষণের নতুনত্বকে খুব বেশি প্রচার করা হয় না এবং লোকেরা শ্রম-সংরক্ষণের উদ্ভাবনের উপর নির্ভর করে, যা কখনও কখনও স্বল্প বেতনের শ্রমের দিকে পরিচালিত করে। মূল কারণ হ'ল চুক্তির সময়কালে মন্দা থাকলেও কারখানার স্কেল হ্রাস করা কঠিন। এই অসুবিধাগুলি ধীরে ধীরে তাদের সুবিধাগুলি ছাড়িয়ে যাওয়ার কারণে আরও বেশি উপলব্ধি হয়ে উঠেছে এবং অভ্যন্তরীণ ঠিকাদাররা বিপুল পরিমাণ আয় বাড়ালে ক্রমবর্ধমান সংগঠিত ট্রেড ইউনিয়নগুলি মধ্যবর্তী শোষণ হিসাবে তাদের সমালোচনা করতে এসেছিল। ইহা ছিল. সুতরাং, অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থাটি 19 শতকের শেষ থেকে 20 শতকের শুরু পর্যন্ত দ্রুত হ্রাস পেয়েছে। তবে নিউ ইংল্যান্ড এবং অন্য কোথাও প্রথম বিশ্বযুদ্ধের আগ পর্যন্ত এটি বেশ খানিকটা স্থায়ী ছিল remained

ফোরম্যান সিস্টেম

অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থাটি বিলুপ্ত করার সময়, উদ্যোক্তারা, কমপক্ষে তাদের এজেন্টরা, সরাসরি কোন ধরণের কর্মচারী হিসাবে কর্মী নির্বাচন করবেন এবং কতগুলি, তাদের সক্ষমতা বজায় রাখতে এবং উন্নতি করতে, কীভাবে মজুরি এবং অন্যান্য পুরষ্কার প্রদান করবেন, তার অর্থ কীভাবে কীভাবে করা যায় প্রচারের সুযোগ দিন। সুতরাং, ব্যবসা পরিচালনার কাজটি একটি গুরুত্বপূর্ণ অর্থ সহ উপস্থিত হয়। একই সময়ে, কারখানার সাইটে, নিয়মিতভাবে সাইট ম্যানেজারদের একটি স্তর স্থাপন করা প্রয়োজন যারা সরাসরি উদ্যোক্তাদের উদ্দেশ্যকে উপস্থাপন করে। বিশেষত, এটি একটি ফোরম্যান সিস্টেম প্রতিষ্ঠা। প্রাক্তন অভ্যন্তরীণ ঠিকাদারদের তাদের মধ্যে বিভক্ত করা হয়েছিল যারা উদ্যোক্তা হওয়ার জন্য তাদের সঞ্চিত আয়কে উত্তোলন করেছিলেন, যারা দক্ষ শ্রমিক হয়েছিলেন, এবং যারা উত্পাদন নিয়ন্ত্রণের অভিজ্ঞ হিসাবে কোম্পানির ফোরম্যান হয়েছিলেন। এই সময়েই এফডাব্লু টেইলর, যিনি পরে আলোচনা করবেন, বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার নামে যৌক্তিকভাবে কারখানা পরিচালনা পরিচালনা করবেন। তিনি সর্বজনীন ফোরম্যান সিস্টেম হিসাবে এইভাবে তৈরি হওয়া ফোরম্যান সিস্টেমের সমালোচনা করেছিলেন যে তাঁকে নিজেরাই সব কিছু করতে হয়েছিল, কিন্তু শেষ পর্যন্ত তিনি যথেষ্ট করতে পারেননি, এবং এখন অবধি একজন ফোরম্যান তা করেছিলেন। আমরা একটি ফোরম্যান সিস্টেম প্রস্তাব করেছি যাতে ফাংশন অনুযায়ী কাজ ভাগ করা হয় এবং আটটি ফোরম্যান দ্বারা প্রতিস্থাপন করা হয়।

পরিচালনার সমস্যার উপস্থিতি পদ্ধতিগত পরিচালনা আন্দোলন

আমেরিকান মেকানিকাল ইঞ্জিনিয়ার্স অ্যাসোসিয়েশনের উপর ভিত্তি করে কারখানার প্রকৌশলীরা এবং পূর্ব মেশিন শিল্পের অন্যরা ফ্যাক্টরি ব্যবস্থাপনার উন্নতি করার চেষ্টা করেছিলেন যা 1880 এর দশকের আগেই ছিল না, যা সচেতনভাবে কারখানার পর্যায়ে পরিচালিত সমস্যাগুলি যৌক্তিকরূপে শুরু করে। তাই একে বলা হয় নিয়মানুবর্তিতা পরিচালন আন্দোলন। উদাহরণস্বরূপ, টাউন হেনরি আর টাউন, ১৮৮86 সালে যুক্তি দিয়েছিলেন যে কারখানার ব্যবস্থাপনা ইঞ্জিনিয়ারিংয়ের মতো শিল্প উদ্যোগের সাফল্যের পক্ষে গুরুত্বপূর্ণ এবং আধুনিক প্রযুক্তির একটিতে অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। তার <সেভিং ওয়েজ ডিস্ট্রিবিউশন সিস্টেম (টাউন প্রফিট সিস্টেম)> (1889), হালসি ফ্রেডেরিক এ। হ্যালসির <এক্সট্রা ওয়েজ সিস্টেম> (1891), এন। মেটকালফের <কারখানা অ্যাকাউন্ট সিস্টেম> (1886), ইত্যাদি এটি একটি দুর্দান্ত অর্জন is সময় (< দক্ষতা বেতন >)।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা

তার অংশ হিসাবে, এফডাব্লু টেইলার সেখানে ছিল. ১৯০৩ সালে প্রকাশিত "ফ্যাক্টরি ম্যানেজমেন্ট" এ, তিনি কম শ্রম ব্যয় এবং উচ্চ মজুরি উপলব্ধি করার জন্য ফ্যাক্টরি পরিচালনার কাজটি চেয়েছিলেন এবং বৈজ্ঞানিকভাবে গতি গবেষণা এবং সময় গবেষণার মাধ্যমে দৈনিক কাজের পরিমাণ = টাস্ক টাস্ক গণনা করেছিলেন এবং দায়িত্ব অর্পণ করেছিলেন। তিনি যারা এটি অর্জন করেছেন তাদের উচ্চ মজুরি এবং যারা করেনি তাদেরকে কম মজুরি দেওয়ার প্রস্তাব করেছিলেন। এই ক্ষেত্রে, কার্যটি প্রতিটি মূল কাজের জন্য 5 থেকে 6 থেকে 7 থেকে 8 দক্ষ কর্মী সংগ্রহ করা এবং গতি গবেষণার মাধ্যমে দ্রুত এবং সবচেয়ে উপযুক্ত গতির সংযোগ আবিষ্কার করা। কাজের মানক উপায় হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করুন। এরপরে, প্রতিটি অপারেশনের জন্য প্রয়োজনীয় সময়টি স্টপওয়াচের সাথে পরিমাপ করা হয় এবং ট্যাবুলেটেড করা হয় এবং একটি কাজের জন্য প্রয়োজনীয় সময়টি অতিরিক্ত সময় যোগ করে গণনা করা হয়। এটি কাজের পরিমাণ আবিষ্কার করার বিষয়ে। দর্জি অনুসারে, এটি বৈজ্ঞানিকভাবে গণনা করা হয়েছে এমন অর্থে শ্রম-পরিচালন বিরোধকে অতিক্রম করে। তাঁর দাবিটি যে কোনও তৃতীয় পক্ষ নিখুঁতভাবে ব্যক্তিগত ও traditionalতিহ্যবাহী কাজের শৈলীগুলি পর্যবেক্ষণ করে যা শ্রমিকরা নিজেরাই তাদের প্রবীণ দক্ষ কর্মীদের দ্বারা এবং তাদের নিজস্ব অভিজ্ঞতার মধ্য দিয়ে অভিজ্ঞতা অর্জন করেছে। , এটি বলা যেতে পারে যে এটি যুক্তিবাদী উপায়ে আলোচনার পথ প্রশস্ত করেছে।

দর্জি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা যখন বিভিন্ন কারখানার সাইটগুলির সাথে পরিচয় করানো হয়েছিল, তখন এর মুখোমুখি ট্রেড ইউনিয়নের বিরোধিতা ছিল। ওয়াই। যোদা অনুসারে, কারণগুলি হ'ল (১) শ্রমিকদের যান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি, (২) অন্যায় বিতরণ, (৩) পরিচালনা স্বৈরশাসনের পক্ষে এবং (৪) ট্রেড ইউনিয়ন অস্বীকার করা। যদিও (২) থেকে (৪) টেইলার্সের নিজস্ব দাবি অগত্যা নয়, (১) এর শ্রমিকদের যান্ত্রিক দৃষ্টিভঙ্গি দর্জি দাবির অন্তর্নিহিত মূল ধারণা। অর্থাৎ, তিনি প্রতিটি মানব শ্রমকে একে অপরের থেকে পৃথক করেন, প্রকৌশল ধারণা দ্বারা তাদের প্রত্যেককে মূলত বিশ্লেষণ করেন, প্রতিটি কাজের জন্য একটি আদর্শ কাজের পদ্ধতি খুঁজে পান এবং একমাত্র সেরা পদ্ধতি হিসাবে এটি অভিন্নভাবে কার্যকর করেন। আমি এটি তৈরি করার চেষ্টা করেছি। এটি সম্ভব কারণ কারণ তিনি যা পরিচালনা করতে চেয়েছিলেন তা মানবদেহে শারীরবৃত্তীয় শক্তির খুব আদিম স্তর ছিল। এটি কিছুটা হলেও আমেরিকান শিল্পের বাস্তবতা, উপনিবেশগুলি থেকে পৃথক, মধ্যযুগীয় সমাজ থেকে শিক্ষানবিশ দক্ষতার অভাব এবং দ্রুত ইউরোপ জুড়ে বিবিধ অভিবাসী শ্রমের উপর নির্ভরশীল হয়ে শিল্পায়নের অগ্রগতি ঘটে। এটি চিঠিপত্র। বিভিন্ন বিবিধ সংস্কৃতি, রীতিনীতি এবং ভাষার পটভূমির বিপরীতে বিভিন্ন বিবিধ শ্রমকে সংহত করার একটি সাধারণ সুযোগ হ'ল প্রতিটি ব্যক্তির কোনও শারীরবৃত্তীয় শক্তি রয়েছে energy একটি সংহত কারখানা পরিচালন ব্যবস্থা হ'ল সেই নির্দেশকে যেখানে শারীরবৃত্তীয় শক্তি মুক্তির মানক রূপটি প্রতিটি কাজের জন্য উপযুক্ত সময়ে যথাযথ অপারেশন করার আকারে বিবেচিত হয় এবং এটি মূলত মজুরি উদ্দীপনা দ্বারা সম্পাদিত হয়। কৃত্রিমভাবে তৈরির জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ ভিত্তি দেয়। সুতরাং, টেলারের ধারণাগুলি তিনি নিজের সম্পর্কে কতটা সচেতন ছিলেন তা বিবেচনা না করে সে সময় আমেরিকান শিল্পের অবস্থার আলোকে জমা দেওয়া হয়েছিল। তদুপরি, যান্ত্রিকীকরণের দ্রুত অগ্রগতির প্রতিক্রিয়াতে মেশিনের সম্ভাব্যতা সম্পূর্ণরূপে কাজে লাগানো সম্ভব হয়েছে made

দর্জি সিস্টেমগুলির জনপ্রিয়করণ

তদুপরি শ্রমের এমন দৃষ্টিভঙ্গি সে সময়কার সামাজিক বিজ্ঞানগুলিতে বিশেষত অর্থনীতিতে স্বীকৃত ছিল। ব্যবসায়ি যে পরিস্থিতিতে প্রভাব প্রবল ছিল, এটি এত ভয়াবহ ছিল না। এছাড়াও, প্রতিটি শ্রম গোষ্ঠীর আর্থিক আয় এখনও তুলনামূলকভাবে কম ছিল এবং এটিতে কিছুটা প্ররোচক শক্তি ছিল। তবুও, যেহেতু শিল্পে দর্জি ব্যবস্থাটি বেশি প্রসারিত হয়েছিল, ট্রেড ইউনিয়নের প্রতিরোধ শক্তিশালী হয়ে উঠল। শ্রমিকরা তাদের প্রতিস্থাপনযোগ্য সরঞ্জাম হিসাবে বিবেচনা করার প্রাথমিক ধারণাটির তীব্র বিরোধিতা করেছিল। অবশেষে, কংগ্রেস সরকার মালিকানাধীন ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে দর্জি ব্যবস্থা প্রবর্তনের বিরুদ্ধে একটি প্রস্তাব পাস করে। যাইহোক, যখন প্রথম বিশ্বযুদ্ধ 1914 সালে শুরু হয়েছিল এবং আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রও যুদ্ধে প্রবেশ করেছিল তখন উত্পাদনশীলতার উন্নতির চাহিদা বৃদ্ধি পেয়েছিল, যখন তরুণ শ্রমশক্তিটির ঘাটতি গুরুতর হয়ে ওঠে। এটি একটি সুযোগ হিসাবে, টেইলার সিস্টেমটি ধীরে ধীরে আমেরিকান শিল্পে প্রতিষ্ঠিত হয়, কেবল মেশিন শিল্পেই নয়, অন্য শিল্পগুলিতেও ব্যাপকভাবে ছড়িয়ে পড়ে এবং সেই বন্টন ক্ষেত্রে প্রবেশ করে যা দর্জি কখনই ভাবেনি।

দর্জি এবং তাদের উত্তরসূরিদের প্রস্তাব মূলত কাজের শ্রম পরিচালনার উপর ফোকাস করে। এই কারণে, একটি দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যে দাবিটি কাজ বিজ্ঞানের মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল এবং ব্যবসা এবং পরিচালনা বিজ্ঞানের উপর প্রভাব ফেলেনি। অবশ্যই, তাদের প্রস্তাবটি যা সরাসরি প্রত্যক্ষভাবে তৈরি হয়েছিল তা ছিল প্রোডাকশন সাইটে কাজ করা। এবং এটি নিশ্চিত যে এর রৈখিক বিকাশের ক্ষেত্র হিসাবে আর্গনোমিক্স-শিল্প প্রকৌশল রয়েছে। যাইহোক, চিন্তাভাবনার একটি সর্বোত্তম উপায়ের কিছুটা অবশ্যই থাকতে হবে যা তাদের পরিচালনার দৃষ্টিভঙ্গিকে বোঝায়, তা হ'ল মানব শ্রম, যা মানব শ্রম নিয়ন্ত্রণের জন্য অন্য-প্রশাসকদের একটি চিহ্ন হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। এই জাতীয় ধারণার পরবর্তী ব্যবস্থাপনাগুলি এবং গবেষণার উপর বিশেষত আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের দুর্দান্ত প্রভাব ছিল। অন্য কথায়, আমেরিকান ব্যবস্থাপনার মূল ধারণা, তাদের মধ্যে কমপক্ষে একটি, ফাংশন ফাংশন ধারণা, মানুষের এই অর্থে যে কাজ করা উচিত তার কম-বেশি অর্থ রয়েছে।

মাল্টি-ফাংশনাল এন্টারপ্রাইজ মোতায়েন এবং পরিচালনা সংক্রান্ত সমস্যা উত্পাদন এবং বিক্রয় সমন্বয়

19 শতকের শেষার্ধে, কর্পোরেট ক্রিয়াকলাপ আরও বেশি জটিল হয়ে উঠার সাথে সাথে পুরো উদ্যোগের পরিচালনার সমস্যাগুলি আরও তীব্র ও বৈচিত্র্যময় হয়ে ওঠে। উত্পাদনকারী সংস্থাগুলির কথা বললে, অনেকগুলি কোম্পানি 1880 সাল পর্যন্ত উত্পাদনকে কেন্দ্র করে, কাঁচামাল সংগ্রহ এবং ডিলারদের কাছে পণ্য বিক্রয় রেখেছিল। তবে, ১৯৮০ এর দশকের পরে, তারা নির্ভরযোগ্য বিক্রয় এবং ট্রেডমার্ক প্রতিষ্ঠার প্রত্যাশায় সক্রিয়ভাবে বিক্রয় এবং ক্রিয়াকলাপে জড়িত হওয়া শুরু করে। তারপরে, নিজের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে উত্পাদন ও বিক্রয় কীভাবে সমন্বয় করা যায় তার পরিচালনা সমস্যা দেখা দেয়। এটি এমন একটি পটভূমিও ছিল যা উপরে বর্ণিত পদ্ধতিগত পরিচালনা শ্রমের বিকাশ ঘটায়। এটি কারণ, দ্রুত বাজার প্রসারণ এবং কর্পোরেট বৃদ্ধির মাঝে, অর্ডারগুলির উপর নজরদারি, অংশ পরিধান, কাঁচামাল নষ্ট করা এবং অতিরিক্ত অনুসন্ধানের ঘটনা যেমন সমস্যা হয়ে দাঁড়িয়েছিল। তদতিরিক্ত, উপরোক্ত গতিবিধির অর্থ হ'ল সংস্থাগুলির কর্পোরেট ক্রিয়াকলাপ হিসাবে একাধিক ফাংশন রয়েছে এবং এখানে বহুবিধ সংস্থাগুলির উত্থান এবং তাদের পরিচালনার সমস্যা-প্রতিটি ক্রিয়াকলাপের কার্যকর পরিচালনার সমস্যা এবং পারস্পরিক আহরণগুলি উপস্থিত হয়েছে। করতে.

1 ম কর্পোরেট নিবিড় আন্দোলন

অন্যদিকে, সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতায় যান্ত্রিকীকরণের প্রচারের মাধ্যমে স্কেলের অর্থনীতিগুলির উপলব্ধি এবং শ্রম উত্পাদনশীলতার উন্নতি প্রয়োজন। এবং এটি সংস্থাগুলিতে নির্ধারিত ব্যয়ের বোঝা শক্তিশালী করে, যা অর্থনৈতিক মন্দার সময় সরবরাহকে সামঞ্জস্য করার ক্ষমতাকে দুর্বল করে এবং সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতা আরও জোরদার করে। এইভাবে, গৃহযুদ্ধের (1861-65) পরে দ্রুত শিল্পায়নের সাথে এটি ধীরে ধীরে ব্যাপক আকার ধারণ করে। লিমিটেড কোং. উনিশ শতকের শেষ থেকে শুরু করে বিশ শতকের শুরু পর্যন্ত, সিস্টেমটি কাজে লাগানোর সময় সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতা রোধে প্রচুর আন্দোলন হয়েছিল। অন্য কথায়, এটি প্রথম মার্কিন কর্পোরেট ঘনত্ব আন্দোলন যা পুল, ট্রাস্ট, হোল্ডিং সংস্থাগুলি এবং শোষণের ধরণের সংশ্লেষের মতো কার্টেল আকারে প্রচারিত হয়েছিল। এই সময় অবধি, সাধারণ সংস্থাগুলি দ্বারা গৃহীত প্রবৃদ্ধি কৌশলটি ছিল তাদের যে শিল্প বা প্রধান পণ্যগুলির সাথে জড়িত সেগুলিতে একটি অপ্রতিরোধ্য শেয়ারের অংশ অর্জন। সেই উদ্দেশ্যে কর্পোরেট ইন্টিগ্রেশনের একীকরণের দিকে কিছুটা ভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে, অনুভূমিক ইন্টিগ্রেশন যা কোনও ব্যক্তির প্রধান পণ্য বা ব্যবসায়ের সাথে প্রতিযোগিতা করে এমন সংস্থাগুলিকে সংহত করে এবং কারও প্রধান পণ্য বা ব্যবসায়ের আগে এবং পরে প্রক্রিয়াধীন পণ্য বা ব্যবসাগুলিকে সংহত করে। এটি একটি উল্লম্ব বন্ড নিয়ে গঠিত যা সংস্থাটি পরিচালনা করে এমন সংস্থার সাথে সংহত করে। তদ্ব্যতীত, পরবর্তীগুলিকে একটি পশ্চাদপদ উল্লম্ব সংমিশ্রণে বিভক্ত করা যেতে পারে যা অপরিশোধিত তেল খনির সংস্থাগুলিকে সংহত করে এবং পেট্রোল বিক্রয় সংস্থাগুলিকে সংহত করে এমন একটি ফরোয়ার্ড উল্লম্ব সংমিশ্রণ, উদাহরণস্বরূপ, যখন তেল শোধনাগার সংস্থা গ্রহণ করা হয়। অনুভূমিক সংহতকরণ প্রাথমিক নিবিড় আন্দোলনের কেন্দ্রিয় ছিল, তবে উল্লম্ব সংহতকরণও যথেষ্ট সক্রিয় ছিল। এটি বলার অপেক্ষা রাখে না যে উল্লম্ব সংহতকরণ উদ্যোগের বহু কার্যকারিতা প্রচার করে, তবে অনুভূমিক সংহতকরণ মাল্টি-কার্যকারিতাও প্রচার করতে পারে। কারণ, উত্পাদনকারী সংস্থাগুলির জন্য, কারখানার সুবিধাগুলির সম্প্রসারণ, নির্ধারিত ব্যয় বৃদ্ধির মাধ্যমে উত্পাদিত উত্পাদন পরিমাণের সম্প্রসারণ এবং ব্যয় হ্রাসের চাহিদা তাদের নিজস্ব ক্রিয়াকলাপকে বিক্রয় কার্যক্রম শক্তিশালীকরণ এবং প্রসারের দাবি করে।

ফাংশন-নির্দিষ্ট বিভাগ এবং সংস্থা-ব্যাপী পরিচালন প্রক্রিয়া

এইভাবে, পুরো উদ্যোগের পরিচালনা, যা আরও বহুগুণ এবং বৃহত্তর হয়েছে, ধীরে ধীরে তবে সচেতনভাবে প্রচারিত হয়েছে ed এখানে ম্যানেজমেন্ট ইস্যুগুলি প্রায় সাধারণ যা ফাংশন-ফিনান্স (ফিনান্সিং), ক্রয়, শ্রম, উত্পাদন, এবং বিক্রয় দ্বারা বিভিন্ন ক্রিয়াকলাপে দক্ষতার মাধ্যমে দক্ষতা উন্নত করা যায়। প্রশ্নটি কীভাবে পারস্পরিক সমন্বয় সাধন করা যায় এবং সামগ্রিকভাবে সংস্থার জন্য ব্যয় হ্রাস করা যায়। এর একটি দৃ a় বহিঃপ্রকাশ হিসাবে, সবার আগে, একটি সংস্থা-ব্যাপী পরিচালন ব্যবস্থাপনার আন্দোলন চলছে। এটি ফাংশন দ্বারা বিভাগীয় সংস্থা গঠনের হিসাবে উপস্থিত হয়, যা প্রতিটি ক্রিয়াকলাপ ক্রিয়াকলাপ-নির্দিষ্ট বিভাগ হিসাবে প্রতিষ্ঠিত করে, প্রতিটি কর্তৃপক্ষ এবং যোগাযোগের লাইন স্থাপন করে এবং প্রতিটি বিভাগের প্রক্রিয়াকরণের সুযোগকে স্পষ্ট করে। একই সময়ে, প্রধান কার্যালয় যা প্রতিটি কার্যকরী বিভাগকে সমন্বয় করে প্রতিটি কার্যকরী বিভাগের উপরে নিয়মিতভাবে অবস্থিত। অন্য কথায়, প্রধান অফিস সংস্থাটি বাজার-এর মতো বাহ্যিক পরিবেশের সাথে সংস্থার-বিস্তৃত সংহতকরণ এবং অভিযোজন সম্পাদন করার জন্য অবস্থিত। এইভাবে, ফাংশন-ফ্যাক্টরি বা বিক্রয় অফিস দ্বারা প্রধান অফিস-বিভাগের একটি উল্লম্ব পরিচালনা স্তরক্রম প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। উপরে বর্ণিত কর্পোরেট ঘনত্বের আন্দোলনের বিকাশ 1880 এবং 1900 এর মধ্যে আইনত কিছু সংস্থাগুলিকে আইনীভাবে একটি একক সংস্থায় রূপান্তরিত করেছিল, কিন্তু একটি শিথিল জোট, যা এখনও ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে একটি বিরক্তিকর দিক ছিল। এটি একটি শরীর ছিল। প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময়, অনেকগুলি সংস্থা কার্যক্রমে বিভাগীয় সংস্থা প্রতিষ্ঠার কারণে সত্যিকারের ব্যবসায়িক সংমিশ্রণে পরিণত হয়েছিল।

কেন্দ্রীভূত প্রক্রিয়া এবং পরিচালনা পদ্ধতি / পরিচালন প্রযুক্তি

সেরা অফিস কেন্দ্র প্রতিষ্ঠানে কেন্দ্রিক মালিক স্তরটি (শীর্ষ পরিচালন) প্রতিটি বিভাগীয় ক্রিয়াকলাপকে সমন্বয় ও মূল্যায়ন করে, বাজারের চলাচল এবং বিভাগীয় ক্রিয়াকলাপকে সমন্বয় করে এবং আরও পুরো সংস্থার নীতি নির্ধারণ করে। দীর্ঘ মেয়াদী পূর্বাভাস এবং বিচারের উপর ভিত্তি করে কর্পোরেট সম্পদের আন্তঃ বিভাগীয় বরাদ্দ এবং স্বল্পমেয়াদী ওঠানামার প্রতিক্রিয়ায় কর্পোরেট সম্পদের কার্যকর ব্যবহারের বিষয়ে প্রধান নির্বাহীরা সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন। এর ভিত্তিতে, বিভাগ পর্যায়ের মধ্যম ব্যবস্থাপনা উত্পাদন ও বিক্রয়ের মতো পেশাদার দক্ষতার দৃষ্টিকোণ থেকে তাদের অধীনে কারখানাগুলি এবং বিক্রয় অফিসগুলি পরিচালনা করে। অন্যদিকে, শ্রম, অর্থ ও ক্রয়ের মতো বিভাগগুলি প্রধান অফিস বিভাগের একটি অংশ গঠন করে। এছাড়াও ইঞ্জিনিয়ারিং, আইন, পরিবহন এবং গুদামজাতের মতো সাধারণ পরিষেবা বিভাগও প্রধান অফিস বিভাগ হিসাবে স্থাপন করা হয়েছে। তদ্ব্যতীত, শীর্ষস্থানীয় ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণে সহায়তাকারী কর্মীদের সদস্যদের এখন ব্যক্তিগত কর্মী আকারে নিয়োগ দেওয়া হয়। এই ধরনের পরিচালন ব্যবস্থার বৈশিষ্ট্য হ'ল প্রতিটি বিভাগের বিশেষত্ব এবং বিবেচনার উপর জোর দেওয়ার সময় আন্তঃ বিভাগীয় সমন্বয় সম্পর্কিত সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ বিষয় প্রধান কার্য-প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তার হাতে ছেড়ে দিতে হবে। হতে পারে এটিতে একটি কেন্দ্রীয় চরিত্র রয়েছে।

প্রতিটি ফাংশনের জন্য একটি কেন্দ্রীভূত বিভাগীয় সংস্থা প্রতিষ্ঠার প্রতিক্রিয়া হিসাবে, এর সাথে সম্পর্কিত যে ব্যবস্থাপনার পদ্ধতি এবং প্রযুক্তিগুলিও বিকাশ লাভ করেছে। প্রথমত, পুরো কর্পোরেট ক্রিয়াকলাপগুলি দক্ষতার সাথে পরিচালিত করার জন্য, ভবিষ্যতের বাজারের আরও সঠিকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করা এবং গতিবিধির চাহিদা এবং তদনুসারে সাড়া দেওয়ার প্রয়োজন ছিল। এর সাথে সম্পর্কিত, পরিসংখ্যানগত পদ্ধতির চাহিদা পূর্বাভাস উন্নত সংস্থাগুলি দ্বারা বিকাশ করা হয়েছিল। উদাহরণস্বরূপ, জেনারেল মোটরস (জিএম) প্রথম বিশ্বযুদ্ধের পরের বার্ষিক চাহিদা পূর্বাভাসের ভিত্তিতে একটি বিশদ উত্পাদন পরিকল্পনা তৈরি করেছিল এবং এটি মূলধন বিনিয়োগ, পরিচালন হার, কর্মচারী নিয়োগ ইত্যাদিতে প্রতিফলিত করে। অ্যাকাউন্টিং এবং অভ্যন্তরীণ পরিসংখ্যানগুলি ম্যানেজমেন্টকে বিশ্লেষণ এবং ডেটা বিধানের সাথে সাথে অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণের একটি উপায় হিসাবে ব্যবহৃত হয় এবং পরবর্তীটি হ'ল ওভারহেড ব্যয়ের বরাদ্দ এবং পরিবর্তনশীল ব্যয়ের নির্ধারণ, পরিবর্তনশীল ব্যয় এবং অপারেটিং হারের মধ্যে সম্পর্ক এবং অতীত। এটি ব্যয় বিশ্লেষণের বিকাশেও অবদান রেখেছে, যা ভবিষ্যতের কার্য সম্পাদনের সিদ্ধান্তের জন্য অর্থবহ। তদতিরিক্ত, কাঁচামাল, যন্ত্রাংশ এবং পণ্যগুলির উপযুক্ত তালিকা পরিমাপের জন্য একটি ইনভেন্টরি ম্যানেজমেন্ট পদ্ধতি তৈরি করা হয়েছে। তদ্ব্যতীত, বিভিন্ন পেশাদার ক্রিয়াকলাপের বিকাশ এবং পরিমাণগত সম্প্রসারণ পেশাদার বিভাগগুলির মধ্যে এবং এর মধ্যে তহবিলের কার্যকর ব্যবহারের প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধি করেছে এবং এটি করার একটি উপায় হিসাবে, তহবিল রিজার্ভ অ্যাকাউন্টের অপারেশন পদ্ধতিটি বিকাশ করা হয়েছে। তদুপরি, কর্পোরেট বাজেট সিস্টেমটি দ্রুত বিকাশ লাভ করেছে এবং সর্বোচ্চ সংস্থাপনার মাধ্যমে সংস্থা-ভিত্তিক নিয়ন্ত্রণের মাধ্যম হিসাবে কাজ করেছে, যেমন পুরো সংস্থার পরিচালন নীতি প্রকাশ করা, বিভাগগুলির মধ্যে তহবিল বরাদ্দ করা, এবং কার্যকারিতা পরীক্ষা করে বিভাগীয় কার্যক্রম তদারকি করা superv ব্যবসায়িক সংমিশ্রনের লক্ষ্যমাত্রার মূল অর্থনৈতিক প্রভাবটি উপরিউক্ত ফাংশন-সুনির্দিষ্ট ব্যবস্থাপনার যেমন ফাংশন-নির্দিষ্ট বিভাগ-প্রধান কার্যালয়, এবং এর সাথে মিলে ব্যবস্থাপনা এবং পরিচালনা (প্রযুক্তি) বিকাশ এবং অগ্রগতি অর্জনের মাধ্যমে উপলব্ধি করা হবে। হয়ে গেল তাই। অন্য কথায়, অনেক বড় আমেরিকান সংস্থা বিশ শতকের শুরু থেকে প্রথম বিশ্বযুদ্ধের সময় পর্যন্ত সংস্থার প্রশস্ত পরিচালন ব্যবস্থা নির্মাণে এগিয়ে যায়।

ব্যবসা পরিচালনা তত্ত্ব গঠন এবং বিকাশ যুক্তরাষ্ট্রে গবেষণা ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা এবং <বিজনেস ম্যানেজমেন্ট> এর ধারণা

উপরের দিকনির্দেশগুলি প্রাকৃতিকভাবে প্রতিটি সংস্থায় পরিচালনার বিশেষত্বকে উত্সাহ দেয় এবং পরিচালক এবং পরিচালন সহায়কদের জন্য প্রচুর পরিমাণে চাহিদা উত্পন্ন করে। এই আন্দোলনগুলির দ্বারা অনুপ্রাণিত হয়ে বাণিজ্য ও পরিচালনা বিভাগের বিশেষায়িত শিক্ষা প্রদানের জন্য ১৮৮০ এবং 20 শতকের গোড়ার দিকে একটি সুপরিচিত বিশ্ববিদ্যালয়ে বাণিজ্য অনুষদ প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। এটি ১৮৮১ সালে পেনসিলভেনিয়া বিশ্ববিদ্যালয়ের ওয়ার্টন স্কুলে, শিকাগো বিশ্ববিদ্যালয় এবং ১৯৯৯ সালে ক্যালিফোর্নিয়া বিশ্ববিদ্যালয় এবং ১৯০7 সালে হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ে স্নাতক স্তরে প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। বাণিজ্য স্কুল সরবরাহ করা হয়েছিল. তারপরে, মূলত এ জাতীয় শিক্ষামূলক ক্ষেত্রে, ব্যবসায় পরিচালনা বা ব্যবসা প্রশাসনের মতো ক্ষেত্রগুলি গবেষণা এবং পরিচালনার শিক্ষা হিসাবে জন্মগ্রহণ করে এবং 1930-এর দশকে বিকশিত হয়েছিল। জাপানে এটি "ব্যবসায়িক ব্যবস্থাপনা" হিসাবে অনুবাদ করা সাধারণ হয়ে দাঁড়িয়েছে তবে অন্তত এই পর্যায়ে এটি "কর্পোরেট পরিচালনা" হিসাবে অনুবাদ করা উচিত। এই জিনিসগুলি সহ, জাপানিগুলিতে ব্যবসা পরিচালনার ধারণাটি কিছুটা বেমানান। এর কারণ এটি হ'ল ব্যবসায় পরিচালনা করা এবং সুনির্দিষ্ট হওয়ার অর্থ এটি ব্যবসায় এবং পরিচালনা হওয়া উচিত। যাই হোক না কেন, পরিচালন তত্ত্ব সম্পর্কিত এ জাতীয় গবেষণায়, পরিচালন কার্যক্রমগুলি বিনিয়োগের কার্যক্রম এবং কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির থেকে পৃথক সামগ্রী হিসাবে বিশ্লেষণ করা হয়েছিল এবং তাদের সামাজিক তাত্পর্যকে জোর দেওয়া হয়েছিল। পূর্বের দিকের ক্ষেত্রে উদাহরণস্বরূপ, চার্চ এএইচচার্চ সেই ভিত্তির উপর ভিত্তি করে তৈরি হয়েছে যে ক্ষুদ্র ম্যানেজমেন্টে একজন পুঁজিবাদীর সাথে যে ক্রিয়াকলাপগুলি একত্রিত হয়েছিল সেগুলি হ'ল ফিনান্স, ম্যানুফ্যাকচারিং এবং বিক্রয় সম্পর্কিত মৌলিক নীতিগুলির সিদ্ধান্তের সাথে জড়িত সিদ্ধান্তমূলক কারণ। এটি ম্যানেজমেন্ট উপাদানগুলিতে বিভক্ত হয়ে যায় এবং সংস্থাগুলির স্কেল বাড়ার সাথে সাথে ব্যবস্থাপনার উপাদানগুলি ধীরে ধীরে পেশাদার পরিচালকদের কাছে অর্পণ করা হয়। অন্যদিকে, উত্তর দিকটিতে ইতিমধ্যে চিন্তাভাবনা এবং আচরণের একটি অনন্য পেশা থাকার প্রবণতা ছিল এবং এটি করার মাধ্যমে এমন একটি সত্তা হিসাবে গণ্য হবে যা পুঁজি ও শ্রম থেকে আলাদাভাবে সমাজকে সেবা করতে পারে। ..

ইউরোপীয় ব্যবস্থাপনা গবেষণা

এই সময়ে প্রায়, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ব্যতীত অন্যান্য দেশে বিশেষত যুক্তরাজ্য এবং ফ্রান্সে পরিচালনার গবেষণা ধীরে ধীরে উন্নত হয়েছিল। এটি প্রতিটি দেশে সংস্থাগুলিতে পরিচালিত ক্রিয়াকলাপের ক্রমবর্ধমান গুরুত্ব এবং 1920 এর দশকে যৌক্তিকতা আন্দোলনে আমেরিকান পরিচালনার গবেষণার যেমন টেইলার সিস্টেমের প্রবর্তন এবং গ্রহণ দ্বারা প্রভাবিত হয়েছিল।

"পরিচালনা" এবং "পরিচালন" শেল্ডনের ধারণা

সেই সময় ইংল্যান্ডে একটি প্রতিনিধি গবেষণা ছিল শেল্ডন ও শেল্ডনের "ফিলোসফি অফ ম্যানেজমেন্ট" (1924) ( তিনি প্রথমে পরিচালনকে একটি বিস্তৃত অর্থে পরিচালন হিসাবে সম্মান করেন, যা পরিচালনা প্রশাসন এবং পরিচালনা সংকীর্ণ অর্থে সঠিক সংগঠন নিয়ে গঠিত। পরিচালনার অর্থ কর্পোরেট নীতিমালা তৈরি, আর্থিক / উত্পাদন / বিতরণ সমন্বয়, সাংগঠনিক আকারের সেটিং এবং পরিচালকদের চূড়ান্ত নিয়ন্ত্রণ। সংকীর্ণ অর্থে পরিচালনার অর্থ ব্যবস্থাপনার দ্বারা নির্ধারিত ক্ষেত্রের মধ্যে নীতিমালা কার্যকর করা এবং নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে সংগঠনগুলির ব্যবহার। সংগঠনগুলি তখন প্রতিটি কার্য সম্পাদন করে এবং দক্ষতার সাথে দক্ষতা এবং পদ্ধতিগতভাবে ব্যবহার করে। তাঁর পরিচালনা ও পরিচালনা এই বিষয়টি বোঝায় যে ম্যানেজমেন্ট ক্রিয়াকলাপের বিষয়বস্তু নিজেই একটি উল্লম্ব কাঠামো থাকে এবং যেমন এএইচ চার্চ এবং ডাব্লুএইচ হোয়াইট নির্দেশ করেছেন, এগুলি আড়াআড়িভাবে পৃথক করা হয়। এটি উল্লেখ করে যে এটি কেবল তা করে না, তবে এটি উল্লম্বভাবে পৃথকও করে। এবং এটি বলা যেতে পারে যে এখানে তোলা পরিচালন শব্দের অর্থ প্রায় জাপানি ব্যবস্থাপনার সাথে মিলে যায়। এর সাথে শ্রেণিবিন্যাসের সম্পর্ক যুক্ত করে ব্যাখ্যা করা গেলে বলা যেতে পারে যে প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তার পরিচালনকে ব্যবস্থাপনা হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে। সুতরাং, ব্যবসায়ের পরিচালনটিকে সঠিক হতে ব্যবসা-পরিচালন বলা উচিত।

ফায়োর ম্যানেজমেন্ট থিওরি

ফ্রান্সে এইচ। ফায়োর কমেন্টারি ফুল চ্যাম্পল কয়লা খনি খনি কোম্পানির সভাপতির অভিজ্ঞতার উপর ভিত্তি করে "এল 'অ্যাডমিনিস্ট্রেশন ইন্ড্রিয়েল এট গানরালে" (১৯১16) লিখেছিলেন তিনি এখানে যুক্তি দেখিয়েছেন যে ম্যানেজমেন্ট একটি বড় ভূমিকা পালন করে, বড়, ছোট, শিল্প, বাণিজ্য, রাজনীতি, ধর্ম এবং অন্যান্য ব্যবসা। এবং কোনও সংস্থার ক্ষেত্রে, পরিচালন কার্যক্রম প্রযুক্তিগত কার্যক্রম, বাণিজ্যিক কার্যক্রম, আর্থিক ক্রিয়াকলাপ, সংরক্ষণ (সম্পত্তি এবং কর্মীদের সুরক্ষা) এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হয় তবে তারা দাবি করে যে এটির চেয়ে আলাদা আলাদা সামগ্রী রয়েছে। অন্য কথায়, অন্যান্য ক্রিয়াকলাপ পণ্য বা মেশিন পরিচালনার ক্ষেত্রে, পরিচালনা কর্মীদের উপর একচেটিয়াভাবে কাজ করে বিশেষত ভবিষ্যতের ভবিষ্যদ্বাণী এবং পরিকল্পনা, সংগঠিত, আদেশ, সমন্বয়, এবং নিয়ন্ত্রণ। নির্দেশ করা. তিনি আরও যুক্তি দিয়েছিলেন যে অভিজ্ঞতা ও অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে বিবেচিত বিবেচিত ম্যানেজমেন্টের সামাজিকভাবে স্বীকৃত নীতিগুলি বিকাশ করা প্রয়োজন। যদিও এটি নিখুঁত নয়, তিনি যুক্তি দিয়েছিলেন যে এটি প্রশাসককে একটি কম্পাসের মতো একটি ভূমিকা দেয়, যা অধিনায়ক সমুদ্রযাত্রার সময় বিচারের জন্য মানদণ্ড হিসাবে ব্যবহার করেন। তাঁর তত্ত্বটি ১৯৪০ এবং ১৯৫০-এর দশকে আমেরিকান পরিচালন, বিশেষত এর পদ্ধতিবদ্ধকরণ অধ্যয়নের ক্ষেত্রে অবদান রাখে। বিশেষত, পরিচালনা সমস্ত মানব প্রতিষ্ঠানের কাছে সাধারণ একটি অপরিহার্য ক্রিয়াকলাপ, তবে এটি এমন ক্রিয়াকলাপ যা অন্যান্য ক্রিয়াকলাপগুলি = কাজের ক্রিয়াকলাপগুলির তুলনায় সংগঠনের সদস্যদের উপর কাজ করে এবং এর পরিচালনা বেশ কয়েকটি অধস্তন কর্মকাণ্ড নিয়ে গঠিত। এটি করা হয়েছিল এবং এটি পরিচালনাকারীদের সাধারণ বিচারের মান হিসাবে ইম্পেরিকাল উপকরণ থেকে পরিচালন নীতিটি সূক্ষ্মভাবে নিষ্কাশন করা কার্যকর ছিল তার উপর এর দৃ strong় প্রভাব ছিল।

জার্মান ব্যবসায় অর্থনীতি

দর্জি ব্যবস্থাটি জার্মানিতেও চালু হয়েছিল এবং এটি ব্যবসায় বিজ্ঞান নামে পরিচিত। 1920 এর দশকে এটি ম্যানেজমেন্ট অর্গানাইজেশন তত্ত্ব হিসাবে বিকশিত হয় এবং শ্রম প্রক্রিয়াগুলির অস্থায়ী ধারাবাহিকতা এবং পুরো পরিচালনা প্রতিষ্ঠানের শ্রেণিবিন্যাসিক সম্পর্ককে কেন্দ্র করে কর্মরত সংস্থাগুলির সমস্যা যেমন উত্থাপিত হয়। তবে, জার্মানিতে ব্যবসায় প্রশাসন সম্পর্কিত গবেষণাটি বেসরকারী অর্থনীতি-ব্যবসায়িক অর্থনীতিতে কেন্দ্র করে ব্যবসায় প্রশাসনের গণনার একটি শক্ত রঙের সাথে বিকশিত হয়েছিল, এবং পরিচালনা ও সংস্থা সম্পর্কে গবেষণা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের তুলনায় অনেক দুর্বল ছিল। এবং দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে, জার্মান ব্যবসায় অর্থনীতিতে, মানুষের শ্রম যেমন ছিল তেমনি বিশ্লেষণ করার আন্দোলন হয়েছিল, সমস্যার অবস্থানটি স্পষ্ট করে, এবং এর সাথে সম্পর্কিত ব্যবস্থাপনা এবং সাংগঠনিক বিবেচনা নিয়ে এগিয়ে চলি। এটি খুব কমই হাজির হয়েছিল।

জাপানে ব্যবসা এবং পরিচালনা গবেষণা

জাপানের প্রাক-ডাব্লুডব্লিউআইআই ব্যবসায় প্রশাসন গবেষণা জার্মান বেসরকারী অর্থনীতি-ব্যবসায়িক অর্থনীতির প্রভাবে বিকশিত হয়েছিল। অনেক গবেষণাই জার্মান ব্যবসায় অর্থনীতিতে আনুষ্ঠানিক পদ্ধতিগুলির যাচাই-বাছাইকে প্রধান ফোকাস হিসাবে নিয়েছে এবং সংস্থা-পরিচালন সত্তা-পরিচালন-পরিচালনার নির্দিষ্ট বিষয়বস্তুর সাথে বিশ্লেষণ সর্বদা অগ্রগতি করেনি। এই পরিস্থিতিতে টেটসুও ওয়াতানাবে (actory ফ্যাক্টরি ম্যানেজমেন্ট থিওরি》 ১৯২26) এবং কেইজি বাবা (《শিল্প পরিচালনার কাজ এবং এর পার্থক্য》 ১৯২26) দ্রুত বৈজ্ঞানিক পরিচালন তত্ত্ব এবং আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট তত্ত্ব সম্পর্কিত গবেষণা হজম করে এবং ব্যবসায় প্রশাসনে দৃ concrete়তার সাথে এটি প্রয়োগ করে। এটি লক্ষ্য করা যায় না যে আমরা লক্ষ্যবস্তুতে অন্তর্ভুক্ত করার চেষ্টা করেছি। বিশেষত, বাবা "শিল্প পরিচালন তত্ত্ব" (১৯২27) তে জোর দিয়েছিলেন যে ব্যবস্থাপনার মধ্যে শ্রমের বিভাজন, অন্য কথায়, সংহত নিয়ন্ত্রনের অধীনে থাকা সংস্থাগুলিকে জাতীয় অর্থনীতিতে বিশ্লেষণ করা উচিত, যা ভ্রমণের সম্পর্কের লক্ষ্যবস্তু করে। , তদ্ব্যতীত, নিয়ন্ত্রণ এই নিয়ন্ত্রণ সম্পর্কটি গঠন এবং বজায় রাখার জন্য একটি ক্রিয়াকলাপ হিসাবে পরিচালিত হয়েছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের আগে, সংস্থা ও পরিচালনা সম্পর্কিত তাত্ত্বিক বিশ্লেষণ সহ বাব ব্যবসায় প্রশাসন ইতিমধ্যে ব্যবসায় প্রশাসনে বিবর্তিত হয়েছিল যার মূল বিষয়বস্তু হিসাবে।

পূর্ববর্তী জাপানে ব্যবসা এবং পরিচালনার আসল পরিস্থিতি

1920 সালে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্র সহ প্রধান পুঁজিবাদী দেশগুলি সরকারী-বেসরকারী অংশীদারিত্বের জন্য যৌক্তিকতা আন্দোলন গড়ে তুলেছিল। নির্দিষ্ট কন্টেন্ট দেশ থেকে দেশে বিভিন্ন রকম হয়, তবে তুলনামূলকভাবে সাধারণ যেটি হ'ল দর্জি সিস্টেমের প্রবর্তন। এটি সোভিয়েত ইউনিয়নেও চালু হয়েছিল। জাপানেও একই রকমের আন্দোলন দেখা গেছে। তাইশোর যুগে, কিছু লোক ইতিমধ্যে আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্র এবং অন্যান্য দেশে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার পড়াশোনা করেছিল এবং এটি জাপানে প্রবর্তনের চেষ্টা করেছিল। শোনার সময়কালে শাই টুথপেস্ট এবং কুরে শিপইয়ার্ডের মতো দালালী পদ্ধতি চালু করার সংস্থাগুলির উদাহরণ রয়েছে < বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা >)।

এতাশাবুরো সুজুকির "কারখানা পরিচালনার অনুশীলন"

এই বৈজ্ঞানিক পরিচালনটি জাপানি অনুশীলনকারী এবং গবেষকরা কীভাবে পেয়েছিলেন? জাপানে প্রত্যাবর্তনের পরে, ১৯১১ সালে কারখানা পরিচালনার জন্য গবেষণার জন্য আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্র এবং ইউরোপ গিয়েছিলেন (ফার্সোয়াই 1), ফিরুকাওয়া মাইনিং কোং লিমিটেড এর এসাবুরো সুজুকি, নিককো কপার ওয়ার্কসের পরিচালক এবং যৌক্তিক কারখানা পরিচালনার পরিচালক হন। বলা হয় যে এটি মজুরি দ্বিগুণ করতে এবং মোট ব্যয় 30% হ্রাসে সফল হয়েছে। তাঁর "ফ্যাক্টরি ম্যানেজমেন্ট অনুশীলন", যা তিনি 2016 সালে লিখেছিলেন, বিশেষভাবে নিককো কপার ওয়ার্কসে কারখানা পরিচালনার উন্নতির বর্ণনা দেয়। সুজুকি দিনে 12 ঘন্টা কাজ কমিয়ে 10 ঘন্টা এবং তারপরে মাত্র 7 ঘন্টা করে এবং রাতের কাজ বাতিল করে দেয়। তদ্ব্যতীত, প্রতি পয়েন্ট অবধি ঘন্টার মজুরি এবং চুক্তির মজুরি একটি অনন্য নিয়মিত মজুরিতে পরিবর্তন করা হয়েছিল (সেই বিন্দুতে চুক্তিবদ্ধ মজুরির পরিমাণ প্রমিত করা হয়েছিল এবং একটি উত্সাহমূলক উপাদান যুক্ত করা হয়েছিল)। তদতিরিক্ত, ব্যয় হিসাবরক্ষণের ব্যবস্থাটি উন্নত করা হয়েছিল, প্রশাসনিক ব্যবস্থাপনার দায়িত্ব ও বিভাগের সংস্কার করা হয়েছিল এবং উপরের ফলাফলগুলি অর্জন করা হয়েছিল। যখন তিনি A, 10 এবং B কে কাজ করেন, যিনি 5 কাজ করেন, তার মধ্যে যখন বিভাজন হয়, তিনি যদি গড়ে 7.5 পেতে চান, তবে তাকে অবশ্যই তার অতিরিক্ত ক্ষমতা, দর্জি এবং এইচ দিয়ে সহায়তা করতে হবে, এটি লক্ষণীয় যে ব্যক্তিগত দক্ষতা প্রচারের পদ্ধতিগুলি যেমন যেহেতু ইমারসন জাপানি ফ্যাক্টরিগুলিতে খুব বেশি কার্যকর নয় এবং কারখানার পরিচালকের পক্ষে পিতৃপুরুষ এবং সমস্ত কর্মচারী এবং কারিগর একটি পরিবারের মতো হওয়া প্রয়োজন। এর কারণ এটি বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার সারমর্মকে স্পর্শ করে এবং একই সাথে জাপানীজ পরিচালনার বৈশিষ্ট্যগুলি সম্পর্কে কমপক্ষে সেগুলির মধ্যে একটি সম্পর্কে উজ্জ্বলতার সাথে কথা বলে।

মেইজি পিরিয়ড থেকে শোগা শুরুর সময়কাল পর্যন্ত কারখানা পরিচালনা

তাইশো যুগ থেকে শুরু করে শোয়ের যুগ পর্যন্ত বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থা কয়েকটি সংস্থার নয়, তবে এটি সর্বদা সুপ্রতিষ্ঠিত হয়নি। তারপরে, জাপানে কারখানা পরিচালনার কীভাবে বিকাশ ঘটে?

কারখানার ব্যবস্থাপনার উপর ফোকাস করা, মেইজি যুগে শিল্পায়নের প্রথম দিনগুলিতে, অভ্যন্তরীণ চুক্তি ব্যবস্থার অনুরূপ একটি কারখানা পরিচালনা ব্যবস্থা জাপানে এবং এমন শিল্পগুলির জন্য চালু করা হয়েছিল যার মূল শ্রম আধা-দক্ষ শ্রম এবং মেশিন শিল্প একটি বিস্তৃত অর্থে । মনে হয় সেখানে ছিল। অন্য কথায়, এই সময়ের কাছাকাছি, দক্ষ শ্রমিকদের মধ্যে, তারা অভিবাসী কারিগর এবং কর্মী যারা বিভিন্ন সংস্থা এবং কর্মস্থলে সুবিধাজনক চুক্তির কাজের সন্ধানে এক সংস্থা থেকে অন্য সংস্থায় চলে যাওয়ার সময় বিভিন্ন কাজ করার সময় দক্ষতার গভীরতা যুক্ত করে be । সেখানে ছিল. তাদের মধ্যে মাস্টার কারিগর নামে একদল দক্ষ শ্রমিকের জন্ম হয়েছিল, তবে তারা তরুণ কর্মীদের কাজও দিয়েছিল এবং দক্ষতার দিকনির্দেশনা দিয়েছিল। পুঁজিপতি বা উদ্যোক্তারা তাদের কাজ হাতে নিয়েছিল এবং সরাসরি পৃথক শ্রমিক পরিচালনা করেনি। তবে রুসো-জাপানি যুদ্ধের পরে (১৯০৪-০৫) দ্রুত শিল্পায়নের অগ্রগতির সাথে সাথে সংস্থাগুলি তাদের প্রত্যাশিত দক্ষতার স্তরটি দাবি করেছিল এবং আরও প্রতিষ্ঠিত কর্মশক্তি দাবি করেছিল। অতএব, কয়েকটি বড় সংস্থা ধীরে ধীরে তাদের নিজস্ব দক্ষতা প্রশিক্ষণের সুবিধা তৈরি করে না এবং পৃথক সংস্থাগুলির উপর ভিত্তি করে আরও নিয়মতান্ত্রিক এবং বদ্ধ দক্ষতা গঠন প্রচলিত ব্যক্তিগত এবং উন্মুক্ত দক্ষতা গঠন থেকে অগ্রসর হবে। .. প্রথম দিকেরগুলি হ'ল ইয়াহাটা স্টিল ওয়ার্কস, হিটাচির প্রশিক্ষণ কেন্দ্র (1910 সালে প্রতিষ্ঠিত) এবং শিবৌরা সিসাকুশোর ভোকেশনাল ট্রেনিং সিস্টেম (1915 সালে প্রতিষ্ঠিত)। এটি যুদ্ধের (1914 -1918) পরবর্তী শোয়ের সময়কাল।

নীল কলার প্রশিক্ষণ এবং পরিচালনা জাপানি বাস্তবতায় সিনিয়র দক্ষতা

সংস্থাটি প্রাথমিক বিদ্যালয়ের স্নাতক এবং গ্রামাঞ্চল এবং শহরতলির শহরগুলি থেকে উচ্চ বিদ্যালয়ের স্নাতকদের, কারখানার দক্ষতা প্রশিক্ষণ সুবিধায় ইরোহার কাছ থেকে প্রযুক্তির মতো দক্ষতা এবং প্রশিক্ষিত দক্ষতা সহ তরুণদের নিয়োগ করেছে। তবে ওজেটি (অন-দ্য জব) কেবলমাত্র প্রশিক্ষণ সুবিধাগুলিতেই নয়, কারখানায় কাজের ক্ষেত্রে সহায়তা করার সময় প্রবীণ কর্মীদের কাছ থেকে ব্যক্তিগতভাবে হস্তান্তরিত আকারে তাদের দক্ষতা অর্জন করা। প্রশিক্ষণের উপাদানটি) আরও শক্তিশালী ছিল। তাদের দক্ষতা ধীরে ধীরে প্রবীণ কর্মীরা কাজ করার সময় ব্যক্তিগতভাবে যা শিখেছে তার উপর শুভেচ্ছার আকারে রূপ নেওয়ার রূপ নিয়েছিল। যদিও এটি একটি কোম্পানির নিজস্ব প্রশিক্ষণ সুবিধা, প্রথমে মাস্টার কারিগরদের ফোরম্যান হিসাবে গ্রহণের আকারে জমা হওয়া দক্ষতাগুলি ব্যবহার করা প্রয়োজন, তাই দক্ষতা গঠনের প্রক্রিয়াটি অগত্যা দর্জি-ভিত্তিক ছিল না। এটি তেমন উদ্দেশ্যমূলক এবং পদ্ধতিগত ছিল না। এবং সংস্থাগুলিতে মূলধন জমার দারিদ্র্য আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের মতো পুরো স্ট্যান্ডার্ড ভর উত্পাদন মেশিনগুলিকে সংস্থাগুলি জুড়ে ছড়িয়ে দেওয়া এবং কাজের শর্তকে একরকম করার থেকে বাধা দেয়। এমনকি বড় সংস্থাগুলিতেও মেশিনে "বৈচিত্রগুলি" রয়েছে এবং এই সামান্য বিচিত্র মেশিনের (প্রযুক্তি) সম্পূর্ণ ব্যবহার করে একই বিচিত্র কাঁচামাল থেকে প্রায় একই মানের পণ্য তৈরি করা একটি দুর্দান্ত দক্ষতা। ছিল। সংস্থাটিতে যোগদানের পরে কাজের অভিজ্ঞতার বছর সংখ্যা সহ ধীরে ধীরে এই স্তরটি বৃদ্ধি পায় এবং এটিকে জ্যেষ্ঠতা দক্ষতাও বলা হয়। উপরে উল্লিখিত হিসাবে, জ্যেষ্ঠতা দক্ষতা প্রতিটি সংস্থার প্রযুক্তির সাথে আবদ্ধ এবং এটি আটকে থাকে, এবং এটির একটি বরং বন্ধ চরিত্র রয়েছে যেহেতু অন্যান্য সংস্থার পক্ষে এটি যেমন পাস করা ততই কঠিন। এবং এই সংস্থাটি নিজেই প্রশিক্ষিত কর্মীরা দক্ষতা প্রশিক্ষণ কর্মী হিসাবে ব্যবহৃত হয়। নীল কলার যতটা সম্ভব, অবসর অবধি কর্মসংস্থানের গ্যারান্টি দিন এবং এটি জীবনের জন্য ব্যবহার করুন (আজীবন কর্মসংস্থান) আজীবন কর্মব্যবস্থা ), সুতরাং এর চরিত্রটি আরও শক্তিশালী হয়ে উঠল। অতএব, আমরা বছরের কয়েক বছরের চাকরির সংখ্যা বাড়ার সাথে সাথে দক্ষতার স্তর বৃদ্ধি পায় এই প্রতিক্রিয়ায় বেতন বৃদ্ধি-পদোন্নতি ব্যবস্থা তৈরি করেছি। এটি সিনিয়রটি মজুরি / প্রচার পদ্ধতি ( প্রবীণ শ্রম সম্পর্ক )।

দক্ষতা অর্ডার এবং সাইট ম্যানেজমেন্ট ফাংশন

পদোন্নতি সিস্টেমের কথা বলতে গেলে, জব সিস্টেম = ওয়ার্ক (ম্যানেজমেন্ট) সংস্থার অনেকগুলি মেশিন শপে দ্বিতীয় শ্রেণির শ্রমিক-প্রথম-শ্রেণীর শ্রমিক-গোষ্ঠী নেতা-ফোরম্যান-ফোরম্যানের আকারে পাওয়া একটি নীল-কলার প্রচারের পথ রয়েছে। আমিও ইশারা করছি। এটি বলা যেতে পারে যে শীর্ষস্থানীয় ফোরম্যানের সাথে দক্ষতা বিকাশের বিষয়ে সংস্থার একটি আনুষ্ঠানিক কর্তৃত্ব রয়েছে, তবে প্রকৃতপক্ষে এর অর্থ এই যে এই ব্যবস্থাপনার কর্মস্থল গ্রুপগুলির আপেক্ষিক স্বায়ত্তশাসনকে ম্যানেজমেন্ট স্বীকৃতি দেয়। অন্য কথায়, চাকরির ব্যবস্থাটি যেমন এগিয়ে চলেছে, দক্ষ শ্রমিকরা কেবল দক্ষ শ্রমিকই নয়, জুনিয়রদেরও দক্ষতা দেয়, সংস্থার ইতিহাস শেখায়, কাজটি তদারকি করে, মেশিনগুলি বজায় রাখে, পণ্যগুলি পর্যবেক্ষণ করে, কর্মক্ষেত্রের অন্যান্য দলের সাথে সহযোগিতা করে ইত্যাদি। এটি কারখানা পরিচালকদের সাথে যোগাযোগের মতো সাইট ম্যানেজমেন্ট ফাংশনের দায়িত্বেও রয়েছে। সিনিয়র দক্ষতায়ও এই দিকটি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে এবং যতক্ষণ না পরিচালক সরাসরি নীল কলার কর্মীদের যেমন ফোরম্যানের উপরে সরাসরি আঁকেন ততক্ষণ অন্য নীল-কলার কর্মীরা তাদের আধাপূর্ণ স্বায়ত্তশাসিত ব্যবস্থাপনায় ছেড়ে যায়। একটি রায় ছিল যে এটি অর্থনৈতিকভাবে আরও যুক্তিযুক্ত। এবং, এটি কিছুটা হলেও স্বাভাবিক ছিল যে এই জাতীয় শ্রম পরিচালনার কাজের গ্রুপের ব্যক্তিগত সংযোগের ভিত্তিতে পরিচালনার চরিত্র ছিল। মূলত, সংস্থা-কারখানায় প্রাথমিক গ্র্যাজুয়েট এবং উচ্চ এবং প্রাথমিক স্নাতকদের নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল যাদের কোনও শিল্প কাজের অভিজ্ঞতা ছিল না, এবং দক্ষ-শ্রমশক্তির গুণগতমানের পরিচালন মূলত ফোরম্যানের নীচে সাইট ম্যানেজারের উপর ন্যস্ত ছিল। সুতরাং, কারখানা-সংস্থা পর্যায়ে শ্রম পরিচালনার পূর্বে এবং শ্রম ব্যবস্থাপনার সাথে অবিচ্ছেদ্যভাবে বা পরোক্ষভাবে শ্রম পরিচালনার মাধ্যমে সংযুক্ত করা হয়। এখানে, একটি পরিচালনার পরিস্থিতি যা শারীরবৃত্তীয় শক্তি মুক্তির টেইলার সিস্টেমের বস্তুনিষ্ঠ মানককরণ এবং এর উপর ভিত্তি করে নিজেই শ্রমশক্তি পরিচালনার গঠন এবং বিকাশের দিক থেকে কিছুটা আলাদা জন্মগ্রহণ করে। এই বাস্তবতাটি মূলত দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে 1950 এর প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের সময় পর্যন্ত বজায় ছিল।

হোয়াইট-কলার পরিচালকদের প্রকৃত পরিস্থিতি

হোয়াইট-কলার কর্মী এবং পরিচালকদের এবং সহকারী পরিচালকদের জন্য একটি বিস্তৃত অর্থে দক্ষতা প্রশিক্ষণ নীল-কলার কর্মীদের চেয়ে ব্যক্তিগত এবং অভিজ্ঞতামূলক উপাদানগুলির দ্বারা প্রভাবিত ছিল। দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের আগে, বড় বড় সংস্থাগুলিতে এমনকি বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক এবং কারিগরি কলেজের স্নাতকদের সংখ্যা একেবারেই কম ছিল এবং নীল-কলার প্রশিক্ষকদের চেয়ে নির্বাহী প্রার্থী হিসাবে তারা আজীবন চাকরির মুখোমুখি হয়েছিল। সংস্থায় যোগদানের পরে, তিনি ফাংশন দ্বারা অনেকগুলি ক্ষেত্রে ভ্রমণ করেন, বিস্তৃত তবে পাতলা ব্যবসা এবং পরিচালন জ্ঞান এবং অভিজ্ঞতা অর্জন করেন এবং ধীরে ধীরে তার ক্যারিয়ারকে বছরের বহু বছরের পরিষেবা দিয়ে সমৃদ্ধ করেন যা আরও সাধারণ বছর। এটি একটি সফল প্রচার ব্যবস্থা ছিল।

এই পরিস্থিতিতে, শীর্ষস্থানীয় ব্যবস্থাপনা ব্যতীত উত্পাদন সংস্থাগুলির দিকে তাকানোর সময় লাইন বিভাগ, বিশেষত উত্পাদন বিভাগ, বিভাগীয় স্তরের ভিত্তি ছিল। তদুপরি, যুদ্ধের আগে, একটি সংস্থা এবং একটি কারখানা সহ অনেকগুলি বৃহত সংস্থাগুলি ছিল এবং সর্বাধিক কয়েকটি সংখ্যক কারখানা ছিল এবং কারখানাগুলি এবং কারখানাগুলি প্রায়শই সংস্থার জন্মস্থান ছিল। এটি অর্থ কেন্দ্রীকরণ করার একক ছিল। এই ধরনের কারখানা এবং ব্যবসায়িক প্রতিষ্ঠানে শ্রম মজুরীর পরিচালনা হিসাবে = নিয়োগ ও বরখাস্ত, মজুরি, শ্রম কর্মসংস্থান ব্যবস্থা, শ্রমের বিবাদ প্রতিরোধমূলক কর্মী এবং শ্রমিক সংগঠনের ব্যবস্থা গুরুত্বপূর্ণ ছিল। তদুপরি, বড় ব্যবসা প্রতিষ্ঠানের স্তরে ব্যয় নিয়ন্ত্রণ এবং তহবিল পরিচালনার মতো অ্যাকাউন্টিংও গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। অবশ্যই, প্রযুক্তি-উত্পাদন পরিচালনার (নকশা, প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ, অপারেশন নিয়ন্ত্রণ, মেশিন রক্ষণাবেক্ষণ) কারখানা-কারখানার মূল বিষয় ছিল। কয়েকটি স্বতন্ত্র গবেষণা ইনস্টিটিউট রয়েছে এবং কারখানায় প্রতিদিনের উত্পাদন ও প্রযুক্তিগত পরিচালনার সময় গবেষণা কার্যক্রম পরিচালিত হয়েছিল। সুতরাং, উত্পাদন প্লান্টে বিস্তৃত পরিচালনার অভিজ্ঞতা অর্জন করা বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের এবং প্রযুক্তিগত কলেজ স্নাতকদের জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রচারের পথ ছিল। অন্যদিকে, দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের আগে সাধারণ গ্রাহক বাজার অপরিপক্ক ছিল, সংহত সংস্থাগুলির মধ্যে শ্রমের কিছু বিভাজন ছিল, এবং সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতা নিষ্ক্রিয় ছিল, সুতরাং বিক্রয় কার্যক্রম-বিপণনের কার্যক্রম তুলনামূলকভাবে ভঙ্গুর ছিল (এটি ছিল সর্বোত্তম)।

এছাড়াও, প্রধান কার্যালয় বিভাগে এমনকি ম্যানেজমেন্ট ফাংশনগুলির বিভাগগুলি অপরিণত, এবং উপরোক্ত উল্লিখিত শ্রম ও হিসাবরক্ষণ ছাড়াও এটি একটি খুব বড় আকারের সাধারণ বিষয় (সচিব, স্টক, গবেষণা, পরিচালনা কর্মী, পরিকল্পনা) সাধারণ মিশ্রিত হয়)। সেখানে কেবল একটি বিভাগ ছিল। প্রতিটি ক্ষেত্রে দক্ষতা গঠন ব্যক্তিগত, বিচার-এবং-ত্রুটি, এবং অভিজ্ঞতাবাদী ছিল এবং ওআইজেটি কেন্দ্রিক সিনিয়র থেকে জুনিয়রকে দেওয়া হয়েছিল। তবে, প্রকৃত দৈনিক পরিচালনার কাজটি প্রায়শই জুনিয়র হাই স্কুল স্নাতকদের দ্বারা সম্পাদিত হয় এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক এবং প্রযুক্তিগত কলেজ স্নাতকদের, বিশেষত প্রাক্তন সাধারণত কার্যনির্বাহী প্রার্থী হিসাবে বেশ কয়েকটি ক্ষেত্রে ভ্রমণ করেছিলেন। এই পরিস্থিতিতে ম্যানেজার এবং পরিচালন সহায়তা সংস্থাগুলির মধ্যে সহযোগী সম্পর্কের স্বাভাবিকভাবেই ব্যক্তিগত এবং সম্মিলিত চরিত্র থাকে। এটি মূলত দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে শোয়ের 30 এর দশকে প্রসারিত হয়েছিল।

<মানব সম্পর্ক তত্ত্ব> পরিচালনার তত্ত্বটি উপস্থিত হওয়ার পর থেকেই theory <মানব সম্পর্ক তত্ত্ব> এবং মানবিক সম্পর্ক পরিচালনা

মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার পর থেকেই পরিচালনার প্রচলিত ধারণাটি বজায় থাকলেও ১৯ subject০-এর দশকের পরে মানব বিষয় যা শ্রমশক্তি বহনকারী, সেদিকে মনোযোগ দেওয়ার আন্দোলন আরও দৃ stronger় হয়। জিই মায়ো নেতা সম্পর্ক তত্ত্ব , এবং এটি একটি মানবিক সম্পর্কিত পরিচালনা যা ব্যবহারিক সংস্করণ হিসাবে বলা যেতে পারে।

মায়োর <মানব সম্পর্ক>

ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক্সের হাথর্ন ওয়ার্কসে হাথর্ন এক্সপেরিমেন্ট (১৯২ 19-৩২) এর মাধ্যমে মেয়ো গ্রুপের দ্বারা আবিষ্কৃত নতুন তথ্যগুলি এবং তাদের উপর ভিত্তি করে তাদের সাধারণীকৃত দাবির সূত্র নীচে এইভাবে দেখা যায় না: প্রতিটি কর্মী পৃথকভাবে উপস্থিত থাকে এবং এমন ঘটনা ঘটে না always যুক্তিসঙ্গত বিচারক এবং মজুরি হিসাবে উপাদান উদ্দীপনা অনুসরণে কাজ করে। কর্মচারী সহ লোকেরা সাধারণত কোনও না কোনও গোষ্ঠীর অন্তর্ভুক্ত থাকে এবং গ্রুপের নিয়ম অনুযায়ী কাজ করার চেষ্টা করে। যদি এই গোষ্ঠীর রীতি অনুসারে আচরণটিকে নিমগ্ন আচরণ হিসাবে বিবেচনা করা হয়, তবে এটি যৌক্তিক আচরণের পাশাপাশি একটি গুরুত্বপূর্ণ মানবিক আচরণ যা এই উদ্দেশ্যটির জন্য যুক্তিসঙ্গত আচরণ করে এবং এটি আধুনিক শিল্প সমাজের আধুনিক কারখানায়ও প্রতিদিনের ভিত্তিতে পাওয়া যায় । এটা একটা জিনিস। এই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে, যে গোষ্ঠী অতীতে খুব কম মনোযোগ পেয়েছে এবং সম্ভবত যে দলটি উপরোক্ত উল্লিখিত নিমজ্জনমূলক আচরণের গঠন এবং বিকাশের ভিত্তি, লোকের মধ্যে সংবেদনশীল আদান-প্রদানের মত মিথস্ক্রিয়া হিসাবে পরিণত হয়। এটি একটি অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠী যা একে অপরের মধ্যে স্বতঃস্ফূর্তভাবে গঠন করেছে। এটি একটি আনুষ্ঠানিক সংস্থা / গোষ্ঠী থেকে যুক্তিসঙ্গতভাবে নির্ধারিত উদ্দেশ্যে আলাদা ( আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক সংস্থা )। তদুপরি, লোকেরা যখন এই জাতীয় গোষ্ঠীর সদস্য হয় এবং গ্রুপ নীতিগুলির সাথে সামঞ্জস্য করে, তখন তারা মানসিক স্থিতিশীলতা-অনুভূতির একটি ধারণা থাকতে পারে যা নিজেদের এবং অন্যরা এই গোষ্ঠীর সদস্য হিসাবে স্বীকৃতি দেয়।

বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনার পর থেকেই আমেরিকান ব্যবস্থাপনায় যে মৌলিক ধারণাগুলি বিদ্যমান এবং দৃ .়ভাবে কাজ করেছে তাদের কাছে এ জাতীয় সত্য অনুসন্ধান এবং কিছু সাধারণীকরণ একটি বড় চ্যালেঞ্জ ছিল। অন্য কথায়, এটি পৃথক workforces যে স্ট্যান্ডার্ড কাজের ফর্ম বিবেচনা করে পৃথক এবং প্রতিস্থাপন করা যেতে পারে বিবেচনা করে, তাদেরকে পদ্ধতিগতভাবে ফাংশন হিসাবে স্থাপন করে এবং মজুরির মতো শারীরিক উদ্দীপনা দ্বারা উপলব্ধি করার মত "বৈজ্ঞানিকভাবে" এর মূল ধারণা হিসাবে প্রায় একই। তিনি মানবতা সম্পর্কে একটি বিপরীত দৃষ্টিভঙ্গি জমা দিয়েছেন। একই সাথে, এটি অর্থনৈতিক ও মানবিক দৃষ্টিভঙ্গির জন্যও একটি গুরুতর চ্যালেঞ্জ হিসাবে দাঁড়িয়েছে। ইতিমধ্যে, মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে অনেক সংস্থাগুলি মনস্তাত্ত্বিক পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করে, তবে gonতিহ্যবাহী চিন্তাভাবনার পদ্ধতিগুলির একটি বর্ধিতকরণ হিসাবে মনস্তাত্ত্বিকভাবে মানব-কর্মচারী হিসাবে আর্গোনমিক কর্মীদের পরিচালনা-ক্লান্তি / একঘেয়েমি গবেষণা ইত্যাদির ভিত্তিতে। 1920 এর দশক থেকে, আমরা শারীরিক উত্সাহ এবং কাজের অবস্থার মধ্যে সম্পর্ক সহ শক্তিধারক হিসাবে মানসিক শক্তির সর্বোত্তম রিলিজ ফর্ম বিবেচনা করার একটি উপায় অবলম্বন করেছি। শ্রমিক ইউনিয়নের ব্যবস্থাগুলির অর্থ ধরে রেখে কর্মচারী কল্যাণ সুবিধাগুলি বৃদ্ধির প্রচেষ্টা সে সময় শ্রম পরিচালনার একটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান ছিল। যাইহোক, যাইহোক, এই ধরনের কর্মী পরিচালনার ক্ষেত্রে মূলত একটি মানবিক দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যা কর্মীদের কর্মী হিসাবে বিবেচনা করে যারা আর্থিকভাবে প্রতিক্রিয়া দেখায় (অর্থনৈতিকভাবে)। এবং এটি কর্মীদের স্বতন্ত্র এবং মানসিক দিক এবং গ্রুপের সদস্যদের আচরণগত দিকগুলি নিয়ে আলোকপাত করেনি। অন্যদিকে শ্রম আন্দোলন, অনুপস্থিতির হার, ধর্মঘট ইত্যাদির বৃদ্ধি এই প্রশ্ন উত্থাপন করেছে যে এই শ্রম ব্যবস্থাপনাগুলি সর্বদা সঠিকভাবে কাজ করে না।

এই পরিস্থিতিতে, মানব সম্পর্কের তত্ত্ব এবং শিল্পে মানুষের সমস্যা সমাধানের জন্য দৃ concrete় পদ্ধতির দ্বারা উত্থাপিত প্রাথমিক সমস্যা সচেতনতা আমেরিকান শিল্প কর্তৃক 1930 এর দশকের শেষের দিকে, বিশেষত 1940-এর দশকের শেষের দিকে ত্রাণকারীর কণ্ঠে স্বাগত জানানো হয়েছিল। ইহা ছিল. অনেক সংস্থা কর্মীদের কর্মক্ষেত্রে বিভিন্ন অভিযোগ গ্রহণ করে এবং পরিচালনা করে, এমন একটি পরামর্শ ব্যবস্থা যা কর্মের জন্য কর্মীদের পরামর্শ ইত্যাদির জন্য উত্সাহিত করে ইত্যাদি ইত্যাদি এবং তাদের অংশগ্রহণের চেতনা উত্সাহিত করতে তাদের নিয়োগ দেয়। অভিযোগগুলি সামলানো সিস্টেম অভিযোগের ব্যবস্থা, সাক্ষাত্কার পরিকল্পনা, দৃষ্টিভঙ্গি জরিপ, নৈতিক জরিপ ইত্যাদি যেগুলি সক্রিয়ভাবে কর্মীদের মতামত এবং অসন্তুষ্টি শোনেন এবং তাদের পিছনে আবেগ এবং মনোভাবের বৈশিষ্ট্যগুলি সন্ধানের জন্য পরিচালিত হয়েছে। .. সুতরাং কথা বলতে গেলে তারা কর্মচারীদের বাদ্যযন্ত্র, বিচ্ছিন্ন এবং (অর্থনৈতিক) যৌক্তিক দৃষ্টিভঙ্গি থেকে দূরে থাকা স্বতন্ত্র, গোষ্ঠীভিত্তিক এবং নিমজ্জনমূলক আচরণের কর্মচারী পক্ষের নিয়ন্ত্রণের একটি স্কেল্পেল যুক্ত করার চেষ্টা করে। মিলিত. এই অর্থে, এটি শ্রম পরিচালনার পর্যায়ে নয়, সাধারণভাবে মানবিক বিষয়ে একটি অভিনব দৃষ্টিভঙ্গি সরবরাহ করেছিল। সুতরাং, যুক্তরাষ্ট্রে ব্যবসা এবং পরিচালনা সম্পর্কে সামগ্রিকভাবে চিন্তাভাবনার উপর এটির দুর্দান্ত প্রভাব ছিল।

<মানব সম্পর্ক তত্ত্ব> এর সীমাবদ্ধতা

1950-এর দশকে, মানব সম্পর্কের তত্ত্বের সমালোচনা ধীরে ধীরে আরও দৃ became় হয়। তাত্ত্বিক সমালোচনা এবং ব্যবহারিক সমালোচনা রয়েছে এবং মূল বিষয়গুলি নিম্নরূপ। (1) বিভিন্ন অভিজ্ঞতাগত অধ্যয়নগুলি গ্যারান্টি দেয় না যে কর্মীরা সামাজিক এবং মানসিক তৃপ্তি (আন্তঃব্যক্তিক পরিচালন দ্বারা) থাকলেও, যে উভয়ের মধ্যে আন্তঃসম্পর্ক রয়েছে তত বেশি উত্পাদনশীল হবে। আমি এটা পরিষ্কার করে দিয়েছি যে আমি তা করব না। এমন অন্যান্য কারণও থাকতে পারে যা সরাসরি উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে বা কিছুটা বেশি যুক্তিযুক্ত কারণ কাজ করতে পারে। (২) কর্মীরা স্বাচ্ছন্দ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে কাজ করতে যান প্রেরণা চাকরীর অর্থ বা চাকরীর নিজেই অর্থ এবং এর সাথে প্রেরণাদায়ী সম্পর্কটি এইভাবে গ্রহণ করা যেতে পারে নি এবং পূর্ববর্তী এবং পরবর্তীকালে অবশ্যই এক জিনিস নয়। তাই কি?

(1) এবং (2) উভয়ই তাত্ত্বিক সমালোচনা পাশাপাশি ব্যবহারিক সমালোচনা। (1) এর সমস্যাটি পরে আংশিকভাবে সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত তত্ত্ব দ্বারা উত্তরাধিকার সূত্রে প্রাপ্ত হয় এবং সেই কাঠামোর মধ্যে অবস্থিত। উপরন্তু, (2) প্রেরণামূলক তত্ত্ব নিজেই বিকাশের দিকে পরিচালিত করে। তবে আমার মতে, নিম্নলিখিত সমস্যাগুলিও রয়েছে। (৩) মায়ো এবং অন্যরা গ্রুপের সদস্যদের সাধারণ নিমজ্জনিত যৌক্তিক আচরণকে বিবেচনা করে, যা গোষ্ঠীগুলির রীতি অনুসারে সম্পাদিত হয়, বিশেষত অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলি স্বতঃস্ফূর্ত সহযোগিতা হিসাবে অন্যকে বাধ্য হয় না এবং তাই এটিকে স্বেচ্ছাসেবী সহযোগিতা বলা হয়। তিনি বিবেচনা করেছিলেন যে আধুনিক শিল্প সমাজে এ জাতীয় সহযোগিতার অভাব রয়েছে এবং এটি পুনরুদ্ধার করার জন্য আন্তঃব্যক্তিক ব্যবস্থাপনার প্রয়োজনীয়তার উপর জোর দিয়েছিলেন। যাইহোক, এই ধরনের সহযোগিতা একটি স্বতঃস্ফূর্ত একটি যা সংবেদনশীল পরিবেশে অগ্রাধিকারযোগ্য এবং আধুনিক যুগে স্বেচ্ছাসেবী সহযোগিতা বলা যায় না। এটি কেবলমাত্র স্বেচ্ছাসেবক হিসাবে বলা যেতে পারে যখন কোনও ব্যক্তি সহযোগিতাতে অংশ নেওয়ার অর্থ জিজ্ঞাসা করে এবং এটির বিষয়ে নিশ্চিত হয়। এটি একই অর্থেও ভুল যে মায়ো মধ্যযুগের সহযোগিতা এবং আধুনিক যুগে সহযোগিতার মধ্যে পার্থক্য করতে পারে না এবং মধ্যযুগকে সহযোগিতা ও আধুনিকতার সমৃদ্ধ একটি সমাজ হিসাবে সহযোগিতা ও আধুনিকতার সমৃদ্ধ সমাজ হিসাবে বিবেচনা করে।(৪) ধ্বংসাত্মক আচরণ-অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীগুলির অস্তিত্ব এবং কর্মচারীদের আচরণে তাদের প্রভাবের অনুভূতিমূলক এবং স্পষ্ট ব্যাখ্যা আজও একটি গুরুত্বপূর্ণ অবদান, তবে তারা এ ক্ষেত্রে খুব দুর্দান্ত। তিনি তার উপর খুব বেশি ওজন চাপিয়েছিলেন এবং আনুষ্ঠানিক সংগঠন এবং যৌক্তিক আচরণকে অবহেলা করেছিলেন। একই সময়ে, তারা খুব কমই ইন্টারঅ্যাকশনটি ট্র্যাক করেছিল, যা ম্যানেজমেন্টের ভারসাম্যহীন দৃষ্টিভঙ্গির দিকে নিয়ে যেতে পারে। (৫) পরবর্তী, আমরা যদি একতরফাভাবে কর্মচারীদের অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর অর্থ এবং (4) এর সাথে যৌক্তিক আচরণের উপর জোর দিয়ে থাকি তবে কর্মচারীদের পরিচালনা কেবল প্যাসিভভাবেই বিকাশ লাভ করতে পারে। তাদের নিজস্ব নিয়ম রয়েছে এবং বাহ্যিক নিয়ন্ত্রণকে প্রতিহত করে। প্রকৃতপক্ষে, সম্পর্ক ব্যবস্থাপনার জোর দেয় যে প্রযুক্তিগত পরিবর্তন এবং আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক পরিবর্তনগুলি কর্মী গোষ্ঠীর আওতায় রাখা উচিত, তবে উদ্দেশ্যমূলক পরিস্থিতি প্রায়শই এটির অনুমতি দেয় না।

উপরোক্ত বিষয়গুলি মানব সম্পর্ক তত্ত্বের সাথে সম্পর্কিত - মানব সম্পর্ক ব্যবস্থাপনার মৌলিক সীমা, তবে তাদের অস্তিত্বকে নিজেই অস্বীকার করার পরিবর্তে তারা তাদের অর্থটিকে পুনরায় সংযুক্ত করে। এটি একটি বাস্তবতাও ছিল যে মানব সম্পর্কের তত্ত্বটি সামাজিক বিজ্ঞান, বিশেষত অর্থনীতিতে প্রশিক্ষিত হয়েছিল এবং এর মাধ্যমে, মানুষের দৃষ্টিভঙ্গি, যা পরিচালন তত্ত্বের উপর একটি দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিল, তাও আবার সংযুক্ত হয়েছিল। ..

1950-এর দশকে ম্যানেজমেন্ট তত্ত্বের সিস্টেমাইজেশন এবং এটি প্রতিটি দেশে ছড়িয়ে পড়ে

উপরে বর্ণিত বৈজ্ঞানিক পরিচালনা পদ্ধতি দ্বারা প্রতিনিধিত্ব করা Traতিহ্যবাহী পরিচালন তত্ত্বটি 1940 এবং 1950 এর দশকের গোড়ার দিকে নতুনভাবে পদ্ধতিবদ্ধ হয়েছিল, তবে 1950 এর দশকের শেষার্ধের পরে, মানব সম্পর্ক তত্ত্বের প্রভাব প্রদর্শিত হয়। মূলত, উপরে বর্ণিত হিসাবে প্রথাগত পরিচালন তত্ত্বটি মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে ব্যবহারিক দাবিগুলির সাথে গভীর সম্পর্ক নিয়ে হাজির হয়েছিল, তবে ফায়িওল ইত্যাদির প্রভাবের কারণে ১৯৪০ এর দশক থেকে সাধারণ পরিচালন তত্ত্ব-পরিচালন প্রক্রিয়া তত্ত্বটি কিছুটা হলেও পদ্ধতিবদ্ধ হয়েছিল । এটা ভালো ছিল. এ সময় জুড়ে থাকা পরিচালন তত্ত্বটি ১৯৩৩ সালে এএ বারি এবং জিসি মিন্স "মডার্ন কোং, লিমিটেড এবং ব্যক্তিগত সম্পত্তি" তে প্রকাশ করেছিলেন। মালিকানা ও ব্যবস্থাপনার বিচ্ছেদ > গবেষণামূলক গবেষণার উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয় এবং 1920 এবং এর দশকের তুলনায় ব্যবসা ও পরিচালনা স্বতন্ত্রতার সাথে সামাজিক দক্ষতা স্বীকৃতিটিকে দৃ strongly়ভাবে জোর দেওয়া হয়েছে। একই সাথে, আমরা বুঝতে পারি যে এটি একটি অনিবার্য ক্রিয়াকলাপ যা ফায়োরকে অনুসরণ করে সমস্ত ধরণের সংস্থার কাছে সাধারণ। এবং পরিচালনটিকে মানুষের ক্রিয়াকলাপের লক্ষ্য হিসাবে বিবেচনা করা হয়, "মানুষের মাধ্যমে কাজ করার দক্ষতা" হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয় এবং কাজ থেকে স্পষ্টভাবে আলাদা করা হয় (1920 এর দশকে আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট তত্ত্বটি প্রয়োজনীয়ভাবে পরিচালনা এবং কাজের মধ্যে সম্পূর্ণ পার্থক্য করে না)। আমি না)। প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা, মিডল ম্যানেজার বা লোয়ার ম্যানেজার নির্বিশেষে এটি একই রকম। বিশেষত, এটি পরিকল্পনা, সাংগঠনিক নকশা, মানবসম্পদ এবং নিয়ন্ত্রণের মতো অধস্তন কার্যগুলি সমন্বিত করে এবং এটি একটি চক্রীয় প্রক্রিয়া হিসাবে ধরা হয় যেখানে এটি চক্রাকারে পুনরাবৃত্তি হয়। এ কারণেই এটিকে ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াও বলা হয়। সব ধরণের প্রতিষ্ঠানের মধ্যে পাওয়া সমস্ত পরিচালনা কার্যক্রম অবশ্যই বাস্তবে বৈচিত্র্যময়। তবে, traditionalতিহ্যবাহী পরিচালন তত্ত্ব এটিকে অধীনস্থ কার্যক্রমে গঠিত একটি চক্রীয় পরিচালনা প্রক্রিয়া হিসাবে ব্যাপকভাবে বিবেচনা করার সাহস করে। তারপরে, প্রকৃত প্রতিষ্ঠানে পাওয়া দুর্দান্ত পরিচালনার অনুশীলনের সংশ্লেষের ভিত্তিতে, পরিচালকের যে নীতি অনুসরণ করা উচিত তা নির্দেশমূলকভাবে উত্সাহিত করুন এবং এটিকে সাধারণ নিয়মে উন্নীত করার চেষ্টা করুন।

দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে, আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের অপ্রতিরোধ্য অর্থনৈতিক শক্তির পটভূমির বিপরীতে এবং বহুজাতিক সংস্থাগুলি সহ আমেরিকান সংস্থাগুলির ব্যাপক প্রভাব অনুমান করে, আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের গবেষণা ও পরিচালনার অনুশীলন প্রতিটি দেশের গবেষণায় এক বিরাট প্রভাব ফেলেছিল। দিতে এসেছি। এটি পশ্চিম জার্মানির ব্যবসায়িক অর্থনীতিতে প্রদর্শিত হয়েছিল এবং জাপানের ব্যবসায় প্রশাসনে বিশিষ্ট হয়ে ওঠে। পশ্চিমবঙ্গ ব্যবসায় প্রশাসনে যেমন শব্দটি ব্যবহার করা হয় তেমনি ব্যবহৃত হয়। ব্রিটেন ছাড়াও আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট তত্ত্বটি পশ্চিম ইউরোপীয় দেশ যেমন ফ্রান্স এবং ইতালি এবং পূর্ব ইউরোপীয় দেশগুলিতে আমদানি করা হয়েছিল। জাপানেও, যুদ্ধের পূর্বে নয়, ব্যবসায়ের পরিচালন তত্ত্বের নামে পরিচালনার বিষয়ে গবেষণা তৈরি হয়েছিল এবং এটি ব্যবসায় প্রশাসনের মূল বিষয়বস্তু সমৃদ্ধ করার দিক থেকে অবদান রাখতে শুরু করেছিল। তবে, traditionalতিহ্যবাহী ব্যবস্থাপনা নিজেই একটি সুসংগঠিত যৌক্তিক ব্যবস্থা নয়, বরং পরিচালনার আসল গতিবিধি পর্যবেক্ষণ ও পরীক্ষা করার জন্য সাধারণ ব্যবস্থাপনার উপরোক্ত উল্লিখিত কাঠামোটিকে প্রিজম হিসাবে ব্যবহার করে। সুতরাং, কংক্রিটের সামগ্রী যা নিজেকে মধ্যে ছুঁড়ে ফেলেছে সংলগ্ন ক্ষেত্রগুলির প্রভাবের কারণে যথেষ্ট পরিবর্তন হতে পারে। ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, যখন মানব সম্পর্কের তত্ত্বের প্রভাব বৃহত্তর হয়, তখন সংগঠনের সমস্যাতে আনুষ্ঠানিক সংস্থার পাশাপাশি অনানুষ্ঠানিক সংগঠনের উপর জোর দেওয়া হয় এবং পরিচালনীয় নেতৃত্বের উপর জোর দেওয়া হয়।

<সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত তত্ত্ব> এবং <প্রেরণাদায়ক তত্ত্ব> এর প্রভাব

অন্য দিকে, সিআই বার্নার্ড শুরু এইচ এ সাইমন সিদ্ধান্ত গ্রহণ তত্ত্বের প্রভাব দ্বারা বিকশিত অন্য কথায়, মানুষের এমন একটি দৃষ্টিভঙ্গি রয়েছে যা ব্যবসায়ীদের অতি-যৌক্তিকতা বা মানবিক সম্পর্ক তত্ত্বের সংবেদনশীল প্রকৃতির ক্ষেত্রে বিবেচনা করে না। আমরা এমন একটি মানব দৃষ্টিভঙ্গি জমা দেব যা প্রশাসক প্রশাসনিক লোকের প্রাথমিক বৈশিষ্ট্যগুলি খুঁজে পেয়ে যায় যেখানে বিকল্পের নির্বাচন যা সীমাবদ্ধতাগুলির মধ্যে যথাযথভাবে সন্তোষজনক বলে মনে হয় = সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে। এবং সে কারণেই আমরা বিশ্বাস করি যে লোকেরা তাদের যুক্তি সীমাবদ্ধতার উন্নতি করার জন্য অন্যদের সাথে সহযোগিতা এবং সংগঠনে যোগদান করতে পছন্দ করে। এখানে, সংস্থাকে এই জাতীয় ব্যক্তির সিদ্ধান্ত গ্রহণের একটি নেটওয়ার্ক হিসাবে বর্ণনা করা হয়েছে। প্রশাসনিক সিদ্ধান্ত গ্রহণও এ জাতীয় সাংগঠনিক ঘটনার একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ তবে একটি কারণ হিসাবে বিবেচিত হয়। সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত গ্রহণের তত্ত্বটি মানুষের দৃষ্টিভঙ্গিতে একটি দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিল, যা traditionalতিহ্যবাহী পরিচালন তত্ত্বের ভিত্তি, এবং একই সময়ে, এটি প্রয়োজনীয় ব্যবস্থাপনার ব্যবস্থার বাইরেও সংগঠনের দৃষ্টিভঙ্গি প্ররোচিত করার ক্ষেত্রে এটির গুরুত্বপূর্ণ প্রভাব ছিল।

প্রেরণাদায়ক তত্ত্ব, নব্য-মানবিক সম্পর্ক তত্ত্ব হিসাবেও পরিচিত, মাসলো আব্রাহাম হ্যারল্ড মাসলোর (১৯০৮-70০) আকাঙ্ক্ষী তত্ত্বকে প্রায় একটি সাধারণ ভিত্তি হিসাবে গ্রহণ করে। এটি মানবকে অভ্যন্তরীণ আকাঙ্ক্ষার একগুচ্ছ হিসাবে বিবেচনা করে এবং তাদের সন্তুষ্ট করার চেষ্টা করার সময় অনুপ্রাণিত হয়ে কাজ করতে বলে act আকাঙ্ক্ষাগুলি শারীরবৃত্তীয় চাহিদা, সুরক্ষা চাহিদা, সামাজিক চাহিদা, অহংকারীর প্রয়োজন এবং স্ব-বাস্তবায়নের প্রয়োজনগুলির আকারে শ্রেণিবদ্ধ হয় এবং যখন প্রত্যেকে একটি স্যাচুরেশন স্তরে পৌঁছায় তখন পরের উচ্চ স্তরের বাসনা সন্তুষ্টি উদ্দীপিত হয়। আমি মনে করি যে আমি ক্রিয়াটির সূচনা করব। অন্যদিকে, বাস্তবে বড় আকারের একটি সংস্থায় শ্রমের বিভাজন এগিয়ে যায় এবং প্রতিটি ব্যক্তির কাজ আরও ছোট হয়ে যায়, কেবলমাত্র পর্যাপ্ত দক্ষতার প্রয়োজন হয়, সি আরগ্রিস উভয়ের মধ্যে দ্বন্দ্বকে জোর দিয়েছিলেন। তদুপরি, অহংকারের আকাঙ্ক্ষা এবং আত্ম-বাস্তবায়নের আকাঙ্ক্ষাটি কী ধরণের কাজের সাথে জড়িত তা প্রচুরভাবে সম্পর্কিত। এইভাবে, কাজের পুনরায় নকশা-কাজের সম্প্রসারণ এবং কাজের বর্ধনের উপর জোর দেওয়া হয় এবং কর্মক্ষেত্রের গ্রুপে অংশগ্রহণমূলক নেতৃত্বের উপলব্ধির উপর জোর দেওয়া হয়। তদ্ব্যতীত, এল। রিকার্ট এবং অন্যান্যরা নেতৃত্বাধীন স্বল্প মেয়াদে উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে না যা কর্মীদের সামাজিক ও মানসিক তৃপ্তি বাড়ায়, তবে পরিচালনার প্রতি তাদের মনোভাব (মানব সম্পদ)। ইতিবাচক হয়ে ওঠে এবং দীর্ঘমেয়াদে উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করে, অথচ কর্তৃত্ববাদী নেতৃত্ব স্বল্প মেয়াদে মানব সম্পদ খেয়ে উত্পাদনশীলতা বাড়িয়ে তুলতে পারে, তবে দীর্ঘমেয়াদে এটি উত্পাদনশীলতা হ্রাসের কারণ হয়। , এবং মানব সম্পর্কের প্রাক্তন তত্ত্বের সমালোচনার জবাব দেয়। এই জাতীয় প্রেরণা এবং ছোট গ্রুপ তত্ত্ব পরিচালনা তত্ত্বের বিষয়বস্তুকেও সমৃদ্ধ করেছিল। উদাহরণস্বরূপ, পরিচালন প্রক্রিয়াটি পরিচালনা করে এমন একটি অধস্তন ফাংশন হিসাবে প্রেরণামূলক ফাংশন যুক্ত করা হয়েছে, এবং অনেকে চাকরীর পুনর্নির্মাণের ধারণা এবং সাংগঠনিক নকশায় ক্ষুদ্র গোষ্ঠী নেতৃত্বের ধারণাটি প্রবর্তনের রূপ নিয়েছেন।

এইভাবে, আমেরিকান ম্যানেজমেন্ট থিওরির কিছু দিক রয়েছে যা অবশ্যই এক অর্থে কিছুটা জটিল হতে হবে, এবং এটি বলা যায় না যে বর্তমান ভয়টি পরিচালনা বিজ্ঞানের পর্যায়ে পৌঁছেছে। সার্বজনীন বৈধ আচরণের আচরণবিধির চেয়ে এইচএ সাইমন একটি প্রবাদ যে সমালোচনা এই পয়েন্টটি দেখায়। যাইহোক, প্রকৃত পরিচালনার ঘটনাগুলির মধ্যে একটি ব্যবস্থাপনার আচরণের স্তর রয়েছে যা অত্যন্ত অনিশ্চিত এবং জটিল পরিবেশে বিকল্প নির্বাচন এবং সিদ্ধান্তকে বাধ্য করে। অধিকন্তু, যেহেতু এটি পরিচালনার একটি অপরিহার্য এবং গুরুত্বপূর্ণ অঙ্গ, তাই এটি কোনওভাবে বিশ্লেষণ করতে হবে। সুতরাং, পরিচালনার গবেষণায় শিল্প ও বিজ্ঞান উভয়ই রয়েছে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের ক্ষেত্রে, এককালীন অভূতপূর্ব সিদ্ধান্ত গ্রহণ, অর্থাত্বিক সিদ্ধান্ত গ্রহণ, নিয়মিত সিদ্ধান্ত গ্রহণের পরিবর্তে শিল্পের দিকের বৈশিষ্ট্য, যেখানে একই সিদ্ধান্ত গ্রহণের ধরণটি সঞ্চালিত হয়। আছে। এটি বৈজ্ঞানিক ও উদ্দেশ্যমূলকভাবে বিশ্লেষণ করা খুব কঠিন। যাইহোক, সাইমন যেমন স্পষ্ট করে গেছেন, সিদ্ধান্ত গ্রহণ প্রযুক্তি প্রযুক্তি রুটিন এবং অ্যাটিক্যাল উভয় সিদ্ধান্ত গ্রহণে দুর্দান্ত অগ্রগতি অর্জন করেছে। পূর্ব সম্পর্কে, অপারেশন গবেষণা, পরিমাণগত বিশ্লেষণ, মডেল বিশ্লেষণ, কম্পিউটার সিমুলেশন এবং কম্পিউটার ভিত্তিক ডেটা প্রসেসিং বিকাশ করা হয়েছে এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণকে বৈজ্ঞানিক করা হয়েছে। পরবর্তীকালের বিষয়ে, কোনও উপযুক্ত পদ্ধতি নেই, এবং পরিচালক ও পরিচালকদের বিচার / অন্তর্দৃষ্টি এবং বিচার ও ত্রুটির উপর নির্ভর করার পদ্ধতি তৈরি করার কোনও যৌক্তিক বিকল্প তৈরি করা হয়নি, তবে মানব চিন্তার প্রক্রিয়াটি কম্পিউটারাইজড। -হিউরিস্টিক সমস্যা সমাধান বা সাধারণ সমস্যা সমাধানের প্রোগ্রামগুলি তৈরি করা হচ্ছে যা সিমুলেশন মডেল হিসাবে মডেলিং করে বিশ্লেষণাত্মকভাবে আরও কম জটিল সিদ্ধান্ত গ্রহণের চেষ্টা করে।

সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামো এবং পরিচালনার কৌশল

অ্যাটিপিকাল সিদ্ধান্ত গ্রহণ বলতে প্রচলিত পরিভাষায় পরিচালনার চেয়ে পরিচালনার পর্যায়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণকে বোঝায়। এইভাবে, এটি বলা যেতে পারে যে সংস্থাগুলি, বিশেষত কর্পোরেট সংস্থাগুলির কিছুটা ভিন্ন বৈশিষ্ট্য সহ নিম্নলিখিত তিন স্তরের সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামো রয়েছে। (1) হ'ল মৌলিক কাজের সিদ্ধান্ত গ্রহণ, এবং সংস্থাগুলির জন্য এটি বিভিন্ন পরিবেশ থেকে সংস্থান গ্রহণ এবং নতুন পণ্যগুলিতে রূপান্তরকরণ (ক্রয়, উত্পাদন, বিক্রয় ইত্যাদি) প্রক্রিয়া। (২) একটি পরিচালনা সিদ্ধান্ত গ্রহণ যা দৈনিক কাজের সিদ্ধান্ত গ্রহণের দিককে প্রভাবিত করে এবং নিয়ন্ত্রণ করে। (৩) একটি পরিচালনা সিদ্ধান্ত যা পুরো সংস্থা-সংস্থাকে ডিজাইন করে এবং সংশোধন করে, সংস্থা-সংস্থার পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত বিভিন্ন উদ্দেশ্যে সূত্র তৈরি করে এবং কার্য সম্পাদনকে মূল্যায়ন করে। (3) পর্যায়ে সিদ্ধান্ত গ্রহণের মধ্যে, সাধারণটি হ'ল কৌশলগত সিদ্ধান্ত গ্রহণ বা পরিচালনা কৌশল। বলা যেতে পারে যে এটি এমন সিদ্ধান্ত গ্রহণ যা এমন দিকনির্দেশ চায় যা কর্পোরেট পরিবেশের সাথে সম্পর্কিত কোনও সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী বেঁচে থাকার সক্ষম করে। বিশেষতঃ (1) কর্পোরেট পরিবেশে সুযোগ (বেঁচে থাকা এবং বৃদ্ধি), হুমকির সনাক্তকরণ (বেঁচে থাকার / বৃদ্ধির হুমকি), (২) নিজের আপেক্ষিক শক্তি / দুর্বলতাগুলির স্ব-পরীক্ষা-নিরীক্ষা (প্রযুক্তি / পণ্য পরিকল্পনা / তুলনামূলক তুলনায় তুলনামূলক শ্রেষ্ঠত্ব / হীনমন্যতা) অন্যান্য সংস্থাগুলির সাথে বিকাশ / বিপণনের শক্তি), প্রাক্তনকে প্রসারিত করার এবং আধুনিকাকে উন্নত বা নির্মূল করার জন্য দিকনির্দেশ চেয়ে, (3) কর্পোরেট পরিবেশ এবং সংস্থার মধ্যে কাঙ্ক্ষিত পারস্পরিক যোগাযোগের জন্য একটি জায়গা = এটি একটি পছন্দসই অঞ্চল নির্ধারণের প্রক্রিয়া অনুসরণ করে কোনও সংস্থার পক্ষে পদক্ষেপ গ্রহণ (4) কর্মের কাঙ্ক্ষিত ক্ষেত্রের মধ্যে বিভিন্ন ব্যবসায়ের মূল্যায়নকে অগ্রাধিকার দেওয়া এবং এর সাথে সংশ্লিষ্ট কর্পোরেট সংস্থার (ব্যক্তি, অর্থ ইত্যাদি) বিকাশ এবং বরাদ্দকে প্রাধান্য দেওয়া।

যুক্তরাষ্ট্রে বিবিধকরণ কৌশল strategy

এটি 1960 এর দশকের আগ পর্যন্ত না যে ব্যবসায়ের ব্যবস্থাপনায় পরিচালন কৌশল বা কৌশলগত সিদ্ধান্তের তাত্ত্বিক এবং ব্যবহারিকভাবে জোর দেওয়া হয়েছিল, এবং এটি বিশেষত 1970 এর দশকে জনপ্রিয় হয়েছিল। এটি করার জন্য, ব্যবহারিক স্তরে বৈচিত্র্য 1920 সালে শুরু হয়েছিল এবং 1950 এর দশকে প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের পটভূমির বিপরীতে 1960 এর দশকে বড় আমেরিকান ব্যবসায়ের বিকাশের মাধ্যম হিসাবে জনপ্রিয় হয়ে ওঠে। ব্যবস্থাপনার বিবিধকরণ ) একটি শক্তিশালী কৌশলগত জড়িত রয়েছে, এবং গবেষণা পর্যায়ে, চ্যানডলার এডিসি হ্যান্ডলার এবং আনসফ এইচআইএনএসফ কৌশলগত প্রভাবগুলির সাথে বৈচিত্র্যের মূল্যায়ন করেছেন, যার দুর্দান্ত প্রভাব রয়েছে।

এটি যখন অনিশ্চিত হয় যখন বিভিন্ন আমেরিকান সংস্থাগুলিতে কর্পোরেট বৃদ্ধির জন্য বৈচিত্রময়তা সচেতনভাবে একটি বেসিক কৌশল হিসাবে স্বীকৃত হয়েছিল। ঠিক প্রথম বিশ্বযুদ্ধের পরে ডুপন্ট ডি নুমুর এটি নিশ্চিত যে সংস্থার বৈচিত্র্যের সাফল্য অন্যান্য সংস্থাগুলিকে অনুপ্রাণিত করেছে। অন্য কথায়, ডুপন্ট, যা প্রথম বিশ্বযুদ্ধ অবধি একীভূত হওয়ার কারণে যুক্তরাষ্ট্রে বৃহত্তম বিস্ফোরক সংস্থায় পরিণত হয়েছিল, প্রথম এবং দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সমাপ্তির পরিস্থিতিতে সিড / পিগমেন্ট, সিনথেটিক রজন, সিনথেটিক চামড়ার রং করা হয়েছিল। যুদ্ধের দাবি গায়েবি। যুদ্ধের সময় প্রাপ্ত বিশেষ মুনাফা এবং যুদ্ধের পরে তৈরি হওয়া অলস ক্ষমতা যেমন নতুন ব্যবসায়ের ক্ষেত্রে যেমন ব্যবহার করে ব্যবসায়ের বৈচিত্র্য শুরু করার সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছিল। একই সময়ে, একটি বৃহত আকারের আর অ্যান্ড ডি বিভাগ-পরীক্ষাগার স্থাপন করা হয়েছিল, প্রচুর গবেষককে বেতন কর্মী হিসাবে নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল, এবং তাদের সাংগঠনিক ক্রিয়াকলাপগুলির মাধ্যমে কর্পোরেট আচরণের অংশ হিসাবে আর অ্যান্ড ডি কার্যক্রমগুলি বিকশিত হয়েছিল। আমরা পণ্য এবং প্রযুক্তি বিকাশ করেছি। এর অর্থ হ'ল R & D, যা traditionতিহ্যগতভাবে বেশিরভাগ কয়েকটি জিনিয়াসের সৃজনশীলতার উপর নির্ভর করে, এখন কর্পোরেট আচরণে অভ্যন্তরীণ হয়ে উঠেছে।

ডুপন্টের বৈচিত্র্যকরণের সাফল্যের পাশাপাশি, বিভিন্ন কারণ বিভিন্নকরণ কৌশলকে সাধারণীকরণে অবদান রেখেছে। প্রথমটি হ'ল যুক্তরাষ্ট্রে অবিশ্বাস আইন (শেরম্যান আইন, ক্লেটন আইন ইত্যাদি) এর অস্তিত্ব। যেহেতু একটি একক শিল্পে ঘনত্ব একটি গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ড, এটি একটি শিল্পে বৃদ্ধির প্রতিবন্ধক হিসাবে কাজ করে। অন্যদিকে, একাধিক শিল্প জুড়ে যখন ক্রমবর্ধমান, অবিশ্বাস আইনের সীমাবদ্ধতা তুলনামূলকভাবে শিথিল। দ্বিতীয়ত, বৈদ্যুতিক যন্ত্রপাতি, ইলেকট্রনিক্স এবং রসায়ন হিসাবে শিল্প, যা নতুনভাবে 20 শতকে দেখা গিয়েছিল এবং 1920 এর দশক থেকে দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে, প্রযুক্তিগত পরিবর্তনের দ্রুত গতির কারণে নতুন পণ্য বিকাশের বড় সম্ভাবনা রয়েছে have আরও সাধারণ কারণ আছে। প্রথমটি হ'ল যে ব্যবসাগুলি একক শিল্পে কর্পোরেট সংস্থানগুলিকে কেন্দ্রীভূত করে স্বল্পমেয়াদী ব্যবসায় চক্রের মন্দা চলাকালীন এবং দীর্ঘমেয়াদী শিল্প স্থবিরতা এবং হ্রাসের মাঝামাঝি সময়ে সামগ্রিক কর্পোরেট পারফরম্যান্স উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস পেয়েছে। এর অর্থ হ'ল সংস্থার বেঁচে থাকাটি নিজেই বিপন্ন হবে। দ্বিতীয়ত, অতিরিক্ত ক্ষমতার আরও কার্যকর ব্যবহার (সরঞ্জাম, প্রকৌশলী ইত্যাদি), তৃতীয়, উপ-পণ্যাদির বাণিজ্যিকীকরণ এবং বাজারের বিকাশ এবং চতুর্থত, সংস্থার মধ্যে গবেষণা ও ডি কার্যক্রম পরিচালনা করে নতুন পণ্য (সিরিজ) তৈরির সম্ভাবনা। পঞ্চম, বিদ্যমান বাজারগুলির পরিপক্কতা এবং তীব্র প্রতিযোগিতা উল্লেখ করা যেতে পারে। এইভাবে, রাসায়নিক, বৈদ্যুতিক যন্ত্রপাতি, ইলেকট্রনিক্স, অটোমোবাইলস, রাবার এবং পেট্রোলিয়ামের মতো শিল্পগুলিতে কেন্দ্রীভূত বৈচিত্র্য ধীরে ধীরে 1920 এর দশকে শুরু হয় এবং 1940 থেকে 1960 সাল পর্যন্ত সক্রিয় হয়ে ওঠে।

চ্যান্ডলার, রুমেলের গবেষণা

এডি চ্যান্ডলার বিশেষত এ জাতীয় বৈচিত্র্যে আগ্রহী এবং কৌশলগত সিদ্ধান্তের অর্থ কোম্পানির দীর্ঘমেয়াদী সংবিধানের সাথে সম্পর্কিত, সংস্থার দীর্ঘমেয়াদী উদ্দেশ্য নির্ধারণ করে, এর সাথে সম্পর্কিত বিকল্পগুলি নির্বাচন করে এবং সংস্থানসমূহের সাথে সম্পর্কিত। আমরা কোটা চেয়েছি এবং Americanতিহাসিকভাবে আমেরিকান জায়ান্টগুলিতে বৈচিত্র্য কৌশল গঠনের এবং বিকাশের প্রক্রিয়াটি অনুসরণ করেছি। তিনি "সাংগঠনিক কাঠামো ম্যানেজমেন্ট কৌশল অনুসরণ করে" এর মতো একটি বিশিষ্ট প্রস্তাবও জমা দিয়েছিলেন, এবং বৈচিত্র্যমূলক কৌশলটির অগ্রগতি সরঞ্জাম ও বিক্রয় সম্পর্কিত ব্যবসায়ের সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার দেয়, যা এটির মতো একটি সাংগঠনিক কাঠামো হিসাবে কৌশল হিসাবে দেওয়া হয়। এটি historতিহাসিকভাবেও প্রকাশ পেয়েছে যে এটি স্বায়ত্তশাসিত বিভাগ বিভাগ গ্রহণের জন্য উত্সাহিত করবে, যা লাভের কেন্দ্র। এছাড়াও, পি। রুমাল্ট আমেরিকান জায়ান্টদের বিবিধ তথ্যের উপর ভিত্তি করে পরিসংখ্যানগত পদ্ধতি ব্যবহার করে (《কৌশল, কাঠামো, অর্থনৈতিক সাফল্য》 1974) ব্যবহার করে আমেরিকান জায়ান্টদের বৈচিত্র্যমূলক কৌশলটির বিকাশ দেখিয়েছেন। তিনি 1949, 1959, এবং 1969 সালে মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের বৃহত্তম 500 কোম্পানির মধ্যে 100-র মধ্যে সময়-সিরিজের কৌশলগত পরিবর্তন এবং 1950 এর দশকে, বিশেষত 1960-এর দশকে বিভিন্ন কৌশল অবলম্বন করেছিলেন observed একই সময়ে, 1960 এর দশকের গোড়া পর্যন্ত উপরে বর্ণিত বৈচিত্র্যের অগ্রগতি ছিল। বিভাগ ব্যবস্থা এটি গৃহীত হওয়ার সাথে সাথেই প্রকাশিত হয়েছিল। বর্তমানে আমেরিকান জায়ান্টরা গড় বৃদ্ধির কৌশল হিসাবে বৈচিত্র্যকরণ কৌশল গ্রহণ করেছে এবং তাদের পরিচালন ব্যবস্থা হিসাবে সাধারণত একটি বিভাগীয় ব্যবস্থা চালু করে।

দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের পরে জাপানের ব্যবসা ও পরিচালনা ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়া এবং সংস্থার উচ্চ বৃদ্ধি

জাপানি সংস্থাগুলির ব্যবসায় বিভাগের অনুপ্রবেশের হার মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের তুলনায় অনেক কম। একটি সমীক্ষা অনুসারে, এমনকি ১৯ in7 সালে, ৪০৩ টির মধ্যে ১২ টি বিভাগীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করেছিল, বা প্রায় ৪৩%, যা অর্ধেকেরও কম। তদুপরি, যুক্তরাষ্ট্রে যেমন পণ্য-নির্দিষ্ট বিভাগ যেমন একটি সাধারণ ব্যবসায়িক বিভাগ রয়েছে তাদের 172 টির মধ্যে কেবল 93 টি সংস্থা রয়েছে এবং বাকীগুলি ক্রিয়ামূলক বিভাগীয় সংস্থাগুলি বা বিক্রয় বিভাগ এবং উত্পাদন বিভাগের মতো ক্রিয়ামূলক বিভাগ নিয়োগ করে। এটিতে এমন কিছু অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা পরিবর্তে সিস্টেমের নিকটে রয়েছে (কানসাই উত্পাদনশীলতা সদর দফতর << ম্যানেজমেন্ট স্ট্র্যাটেজি অ্যান্ড ম্যানেজমেন্ট অর্গানাইজেশন >> মে 1981) এর নতুন ট্রেন্ডস। এই জাতীয় পরিচালন সংগঠন-পরিচালন ব্যবস্থার উপস্থিতি যুদ্ধের পরে জাপানের সংস্থাগুলির পরিচালনার এবং পরিচালনার প্রকৃত পরিস্থিতি অনেকাংশে প্রতিফলিত করে তবে বৈশিষ্ট্যগুলি নিম্নরূপ।

জ্যেষ্ঠতা ব্যবস্থা পুনরুদ্ধার এবং আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থার পুনরুজ্জীবন

যুদ্ধের পরে, সংঘবদ্ধকরণগুলি ভেঙে ফেলা, কেন্দ্রীভূত হোল্ডিংস নির্মূলকরণ, সরকারী দফতর থেকে একত্রিত পরিবার ও নির্বাহীদের বহিষ্কার, সংস্থাগুলি সংস্থাগুলি বিভাগ ইত্যাদির দ্বারা একটি ভিত্তি দেওয়া হয়েছিল যে উপরোক্ত সংস্থাগুলির সংস্থাগুলি টিকে থাকবে এবং তাদের নিজস্ব উদ্দেশ্য অনুযায়ী তীব্র প্রতিযোগিতা করার সময় বৃদ্ধি। পেশাদার পরিচালকদের একসাথে উত্থিত হয়, এবং তাদের পুঁজিপতিদের পক্ষ থেকে বিস্তৃত অর্থে কর্পোরেট সদস্য প্রতিনিধিদের একটি শক্তিশালী অর্থ ছিল। ১৯৪০ এর দশকের শেষের দিকে, ইউনিয়নের হিংসাত্মক আক্রমণাত্মক আক্রমণ, বিশেষত যুদ্ধের পরে, যখন অনেক সংস্থাগুলি এবং পরিচালকগণ যুদ্ধের পরে অবস্থার অধীনে কোম্পানির ভবিষ্যত সম্পর্কে কীভাবে ভাববেন তা সম্পর্কে অনিশ্চিত ছিলেন এবং যুদ্ধের পরে যার সাংগঠনিক শক্তি হঠাৎ প্রসারিত হয়েছিল। উত্পাদন নিয়ন্ত্রণ সংগ্রাম দ্বারা ধাক্কা দেওয়া হচ্ছে। এই পরিস্থিতিতে ম্যানেজমেন্ট ধীরে ধীরে শ্রম-ব্যবস্থাপনা দ্বন্দ্বের একটি অবস্থান তৈরি করে এবং অনেক বড় সংস্থায় কঠোর শ্রম-পরিচালন বিরোধ দেখা দেয়। ফলস্বরূপ, পরিচালন পক্ষটি একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে আধিপত্য ধরে আসে এবং শ্রমিক ইউনিয়ন আন্দোলন নীতিটিকে অর্থনৈতিক সংগ্রামের সর্বোচ্চ নীতিতে পরিবর্তিত করে। এ জাতীয় পরিস্থিতিতে, বৃহত্তর সংস্থাগুলি পরিচালকদের যে কর্পোরেট আদেশটি পুনর্নির্মাণের একটি পদ্ধতি হ'ল তা হল সিনিয়রটি ভিত্তিক বেতন বৃদ্ধি / পদোন্নতির ব্যবস্থা পুনরুদ্ধার করা। যুদ্ধের আগে, এটি কার্যত অর্থহীন হয়ে পড়েছিল কারণ যুদ্ধের সময় সংঘবদ্ধতার কারণে সেবা কাঠামো আংশিকভাবে ভেঙে দেওয়া এবং যুদ্ধোত্তর জীবন সমস্যার মধ্যে অভিন্ন জীবন-যাপনের দাবিতে বিভিন্ন ভাতা প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। এটি নিয়মিত বেতন বৃদ্ধি ব্যবস্থা গঠনের মাধ্যমে 1993 এবং 1983 এর মধ্যে পুনর্নির্মাণ এবং প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল। এবং প্রায় সমান্তরালভাবে, আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থাও নতুনভাবে তৈরি হয়েছিল। বরখাস্তের বিরুদ্ধে কঠোর সংগ্রামে, ইউনিয়ন নেতারা, যারা অনেক ট্রেড ইউনিয়নে নতুন নেতৃত্ব নিয়েছিলেন, তারা অর্থনৈতিক লড়াইয়ের প্রতি জোর দিয়েছিলেন এবং মূলত কর্মসংস্থানের গ্যারান্টি রেখে তাদের সদস্যদের সমর্থন পাওয়ার চেষ্টা করেছিলেন। পরিচালনার দৃষ্টিকোণ থেকে এর অর্থ হল যে যদি আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা পুরোপুরি কার্যকর হয় তবে এটি তার কর্মসংস্থান নিয়ন্ত্রণের ক্ষমতা ত্যাগ করবে। তবে তীব্র ধর্মঘটে তারাও আহত হয়েছিল। এবং একটি শর্ত ছিল যে প্রচুর অস্থায়ী শ্রমিক এবং বাইরের শ্রমিকদের ব্যবহার করা যেতে পারে। এইভাবে, আজীবন কর্মসংস্থানের ধারণা শ্রম ও ব্যবস্থাপনার মধ্যে ন্যূনতম চুক্তি হিসাবে মূল গ্রহণ করেছে। প্রিওয়ার সিস্টেমের বিপরীতে, মধ্যযুগীয় ক্যারিয়ারের ভাড়া সহ সমস্ত নিয়মিত কর্মচারীদের আজীবন কর্মসংস্থানের জন্য এ জাতীয় জীবনকালীন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা লক্ষ্য ছিল।

আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা এবং জ্যেষ্ঠতা ব্যবস্থাটি কিছুটা ভিন্ন কারণের ভিত্তিতে গঠিত হয়েছিল, তবে এটি শেষ হয়ে গেলে, পারস্পরিক জোরদার বিশ্বাস তাদের মধ্যে কাজ করেছিল, জাপানী সংস্থাগুলির শ্রম-পরিচালনার সম্পর্কের রূপরেখা তৈরি করেছিল। সিনিয়রিটি সিস্টেমের জন্য কেবল আজীবন কর্মসংস্থানের গ্যারান্টি সহ স্বাবলম্বী হতে পারে এবং দীর্ঘমেয়াদী পরিষেবাটি পুরস্কৃত করার মতো ব্যবস্থা থাকলেই জীবনকালীন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা কেবলমাত্র উপযুক্ত বিষয়বস্তু দেয়। কারণ তা হয়ে গেছে।

উচ্চ বৃদ্ধির উপলব্ধি

আজীবন কর্মসংস্থান এবং জ্যেষ্ঠতার জন্য সাধারণভাবে কর্মীদের আরও আশাবাদী ব্যবস্থা হওয়ার জন্য, কর্পোরেট বৃদ্ধি এবং উচ্চ প্রবৃদ্ধি গুরুত্বপূর্ণ। এটি হ'ল উচ্চ বিকাশ পাইগুলির বিতরণ বৃদ্ধি করে এবং পদগুলিকে প্রচার করার জন্য বৃদ্ধি করে। অতএব, আজীবন কর্মসংস্থান এবং জ্যেষ্ঠতা ব্যবস্থা উচ্চ বিকাশের লক্ষ্যে সংস্থাগুলির জন্য একটি অভ্যন্তরীণ খামির হয়ে উঠেছে।

আরও অনেক কারণ জাপানি সংস্থাগুলির দ্রুত বর্ধনকে সহজতর করেছে। সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতার উপরে বর্ণিত তীব্রতা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি, যান্ত্রিকীকরণ এবং অটোমেশনের অগ্রগতি, কোম্পানির স্কেল সম্প্রসারণ এবং ব্যাপক উত্পাদন প্রভাবের বাস্তবায়নের জন্য এমন প্রযুক্তি চালু করার দাবি করেছে। 1950 এর দশকে প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন এবং বিদেশী প্রযুক্তির বৃহত আকারে প্রবর্তন, 1960-এর দশকের মাঝামাঝি পর্যন্ত প্রায় একটানা ধারাবাহিকভাবে তরুণ শ্রমশক্তি সরবরাহ, কম সুদের হারের নীতি রক্ষণাবেক্ষণ এবং স্বল্প সুদের হার আদায় এবং বিপুল পরিমাণ তহবিল থেকে আর্থিক প্রতিষ্ঠান ইত্যাদি দেওয়া যেতে পারে। শীর্ষস্থানীয় বিদেশী সংস্থাগুলি অর্জনের লক্ষ্য নিয়ে কাটা-এজ প্রযুক্তি, সরঞ্জামাদি এবং কারখানাগুলি গঠনের লক্ষ্যে বহু শিল্পে প্রতিনিধি সংস্থাগুলি লক্ষ্য করা যায় এবং স্কেল এবং আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতামূলক অর্থনীতিতে কৃষিকাজের লক্ষ্য ছিল। সুতরাং, ১৯50৩ সালের পতনের পরে তেল সঙ্কটের পরে ১৯50০ এর দশকের মাঝামাঝি থেকে মন্দা পর্যন্ত দীর্ঘমেয়াদী উচ্চ প্রবৃদ্ধি অর্জিত হয়েছিল।

মাল্টি-ফাংশনাল ম্যানেজমেন্ট এবং পরিচালনা

জাপানি সংস্থাগুলিতে যুদ্ধোত্তর ব্যবসা ও পরিচালনার অন্যতম বৈশিষ্ট্য হ'ল বৈচিত্র্যের উল্লেখযোগ্য অগ্রগতি।

বিপণন ব্যবস্থাপনা

অনেক জাপানি সংস্থার জন্য, যাদের যুদ্ধবিগ্রহগুলির স্থিতিশীল চাহিদা খাতের অদৃশ্য হয়ে যাওয়ার কারণে আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতা এখনও যথেষ্ট ছিল না, প্রথম ইস্যু ছিল দেশীয় বাজারে বাজারের অংশীদারিত্ব সুরক্ষিত করা। দেশীয় বাজারে পারমাণবিক পরিবারগুলির অগ্রগতি, গ্রাহক ইউনিটের সংখ্যা বৃদ্ধি এবং সাধারণভাবে আয়ের মাত্রার উন্নতির কারণে ক্রয় শক্তি উল্লেখযোগ্যভাবে বৃদ্ধি পেতে পারে। যুদ্ধের সময় ব্যক্তিগত ব্যবহার দমন করা এবং যুদ্ধোত্তর ইউরোপ এবং আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রের ইতিমধ্যে কিছুটা হলেও বেড়েছে এমন নতুন পণ্যগুলির জন্য প্রযুক্তি প্রবর্তন সহ পণ্য বিকাশ, ব্যক্তিগত ব্যবহারকে উত্সাহিত করেছিল। ক্যামেরা, সেলাই মেশিন, সিনথেটিক ফাইবার, টেলিভিশন, বৈদ্যুতিক ওয়াশিং মেশিন, অটোমোবাইল এবং এমনকি আবাসনগুলি বিপুল বাজারের চাহিদা হয়ে উঠেছে এবং কর্পোরেট বৃদ্ধিকে সমর্থন করেছে। তাদের নিজস্ব বিক্রয় এবং বাজারের অংশীদারিত্ব বৃদ্ধির জন্য, প্রতিটি সংস্থা নতুন সরঞ্জাম এবং প্রযুক্তি চালু করেছে এবং এর বিক্রয় কার্যক্রমকে আরও জোরদার করেছে। 1960 এর দশকের শেষার্ধ থেকে শুরু করে 1970 এর দশক পর্যন্ত, বৃদ্ধির পণ্য-বৃদ্ধির শিল্পগুলি পরিপক্ক হওয়ার সাথে সাথে, বাজার আরও খণ্ডিত হয়ে ওঠে এবং বৈষম্যকে কেন্দ্র করে বিক্রয় কার্যক্রম সক্রিয় হয়। এর অর্থ গ্রাহকদের জন্য ক্রিয়াকলাপের ক্রিয়াকলাপের বিকাশ, অর্থাৎ বিপণন কার্যক্রম যেমন পণ্য বিকাশ, পণ্য পরিকল্পনা, দাম নির্ধারণ, বিজ্ঞাপন, বিক্রয় নেটওয়ার্ক পরিচালনা এবং বিক্রয় কর্মের ক্রিয়াকলাপ যা কেবল বিক্রয় কার্যক্রমের বাইরে চলে যায় beyond এইভাবে, জাপানি সংস্থাগুলিতে লাইন পরিচালনার ক্রিয়াকলাপের অংশ হিসাবে বিপণন পরিচালন উত্পাদন পরিচালনার পাশে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করেছে।

অ্যাকাউন্টিং বিভাগের ক্রমবর্ধমান গুরুত্ব

যুদ্ধের আগে হিসাব বিভাগ কয়েকটি প্রধান অফিস বিভাগগুলির মধ্যে একটি ছিল, তবে উচ্চ অর্থনৈতিক অলৌকিক সময়ের মধ্যে তহবিলের বিশাল চাহিদা অ্যাকাউন্টিং কার্যক্রমকে আরও গুরুত্বপূর্ণ করে তুলেছিল। সিকিউরিটিজ মার্কেট পুরোপুরি পুনরূদ্ধার না ঘটায় সংস্থাগুলির উচ্চ প্রবৃদ্ধি এমন পরিস্থিতিতে, আর্থিক প্রতিষ্ঠানের দীর্ঘমেয়াদী longণ দীর্ঘমেয়াদি নিম্ন সুদের হার নীতিমালার ভিত্তিতে তহবিলের একটি গুরুত্বপূর্ণ উত্স হয়ে দাঁড়িয়েছিল এবং এই পরোক্ষ আর্থিক পদ্ধতিতে প্রবেশ করেছে 1960 এর দশক। জেনারালাইজড (< প্রত্যক্ষ অর্থ / পরোক্ষ ফিনান্স >)। এইভাবে, অ্যাকাউন্টিং বিভাগটি একটি গুরুত্বপূর্ণ বিভাগে পরিণত হয়েছে যা অর্থের ক্ষেত্রে উচ্চ প্রবৃদ্ধিকে সন্তুষ্ট করে।তবে, যুদ্ধের আগে থেকেই হিসাব বিভাগটি ছিল অনেকগুলি সংস্থার 1960 এর প্রথমার্ধের মাধ্যমে এই জাতীয় অর্থায়নকে কেন্দ্র করে অর্থ বিভাগ এবং অ্যাকাউন্টিংয়ের পরিসংখ্যানের পুরো ব্যবহার করে কর্পোরেট কার্যক্রমকে সংখ্যায় পরিকল্পনা এবং নিয়ন্ত্রণের জন্য বাজেট এবং ব্যয় করা হত। এটি একটি পরিচালনা বিভাগ = অ্যাকাউন্টিং বিভাগে বিভক্ত ছিল। পূর্ববর্তীটি ছিল লাইন (ব্যবস্থাপনা) বিভাগ, এবং দ্বিতীয়টি ছিলেন কর্মচারী (পরিচালন) বিভাগ যা শীর্ষস্থানীয় নির্বাহীদের পরিচালনা ও বার্ষিক পরিকল্পনা এবং নিয়ন্ত্রণে সহায়তা করেছিল। তদুপরি, ১৯60০ এর দশকের পরে অনেকগুলি সংস্থা ধীরে ধীরে দীর্ঘমেয়াদী ব্যবসায়িক পরিকল্পনা তৈরিতে সক্রিয় হয়ে উঠল, যা সরকারের আয় দ্বিগুণ করার পরিকল্পনার দ্বারা উদ্দীপ্ত হয়েছিল। এটি দীর্ঘমেয়াদী দৃষ্টিকোণ থেকে দ্রুত প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের পরিবেশে দ্রুত বর্ধমান জাপানী সংস্থাগুলির পরিকল্পনা ও পরিচালনা করার জন্য শীর্ষ নির্বাহীদের দাবির প্রতিফলন করে। দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা ও মাঝারি-মেয়াদী পরিকল্পনার দায়িত্বে থাকা কর্মচারী বিভাগ হিসাবে পরিকল্পনা বিভাগটি ধীরে ধীরে গঠিত হয়েছিল এবং এই দৃষ্টিকোণ থেকে সর্বোচ্চ ব্যবস্থাপনায় সহায়তা করেছিল।

গবেষণা ও উন্নয়ন পরিচালনা

1950 এর দশকে প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের সময়কালে, ইউরোপ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের নতুন পণ্য এবং নতুন প্রযুক্তি প্রযুক্তি প্রবর্তনের মাধ্যমে একটি টরেন্টের মতো প্রবাহিত হয়েছিল। প্রতিযোগিতার দৃ sense় বোধ যুদ্ধের আগের তুলনায় প্রতিটি সংস্থার, বিশেষত উত্পাদনকারী সংস্থাগুলির উত্পাদন-প্রযুক্তি-গবেষণার সাংগঠনিক অবস্থানকে বাড়িয়ে তুলেছে এবং প্রতি বছর প্রচুর পরিমাণে বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক ইঞ্জিনিয়ার নিয়োগ করেছে। কারণ সংস্থাগুলির মধ্যে প্রতিযোগিতার একটি নির্ধারক কারণ হ'ল কীভাবে অন্যের চেয়ে দ্রুত নতুন নতুন পণ্য বিকাশ করা যায় এবং বাজারে বিকাশকারী নেতা হওয়া যায়, এবং কীভাবে নতুন দক্ষ প্রযুক্তি আয়ত্ত করা যায় এবং ব্যয় নেতা হওয়ার জন্য গণ উত্পাদন প্রযুক্তির পূর্ণ ব্যবহার করা যায়। কারণ এটা ছিল. ১৯60০ এর দশকের শেষার্ধে, একদিকে ইউরোপ এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে উদ্ভাবনী পণ্য এবং প্রযুক্তি জন্মগ্রহণ করেনি এবং অন্যদিকে পশ্চিমা সংস্থাগুলির দ্বারা জাপানি সংস্থাগুলির কাছে তথাকথিত বুমেরাং প্রভাবের হুমকি বেড়েছে, এবং স্বেচ্ছাসেবী গবেষণা ও ডি কার্যক্রম পরিচালিত হয়েছিল। এটির প্রয়োজনীয়তা ডেকে আনা হয়েছে, এবং বৃহত সংস্থাগুলি কেন্দ্রীয় গবেষণা ইনস্টিটিউট, একাধিক গবেষণা প্রতিষ্ঠান এবং এমনকি ব্যবসায় (বিভাগ) গবেষণা ইনস্টিটিউটগুলি নতুনভাবে প্রতিষ্ঠিত ও প্রসারিত করেছে। বড় আমেরিকান সংস্থাগুলির মতো, অনেক গবেষক কর্পোরেট বেতনভোগী শ্রমিক হয়ে ওঠেন এবং পরীক্ষাগার এবং কারখানায় অনেক গবেষক এবং প্রকৌশলীর অত্যন্ত অনিশ্চিত এবং অনন্য আর ডি ডি কার্যক্রম কীভাবে সংগঠিত ও কার্যকরভাবে পরিচালনা করতে পারেন। গবেষণা এবং উন্নয়ন ব্যবস্থাপনা যেমন জাপানে পরিচালনা করা উচিত কিনা তা একটি গুরুত্বপূর্ণ পরিচালন ক্ষেত্র হিসাবে আত্মপ্রকাশ করবে। উপরে বর্ণিত হিসাবে, উত্তরোত্তর জাপানি সংস্থাগুলিতে বহুবিধ পরিচালনের প্রয়োজনীয়তা দ্রুত বৃদ্ধি পেয়েছে।

বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক হোয়াইট কলার কর্মী এবং ম্যানেজার প্রশিক্ষণ

এই পরিস্থিতির প্রতিক্রিয়া হিসাবে, ১৯৫০ এর দশকের শেষার্ধ থেকে প্রচুর বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের নিয়মিত নিয়োগ দেওয়া হয়েছিল। তদুপরি, ১৯60০ এর দশক থেকে নীল কলার চাকরিতে জুনিয়র উচ্চ বিদ্যালয়ের স্নাতকদের সংখ্যা তীব্র হ্রাস পেয়েছে এবং উচ্চ বিদ্যালয়ের স্নাতকদের বদলি প্রশাসনিক সহকারীদের কর্মপরিসরকে আরও বেশি বিশ্ববিদ্যালয় স্নাতক, বিশেষত বিশ্ববিদ্যালয় স্নাতকদের কেন্দ্রীয় কর্মক্ষেত্রে পরিণত করেছে। এবং বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতককে যুদ্ধের আগের মতো নির্বাহী প্রার্থী হিসাবে, বিভিন্ন পেশাদার ক্ষেত্র পরিদর্শন এবং বিস্তৃত তবে কম বিশেষজ্ঞের অভিজ্ঞতা অর্জনের উপায় ধীরে ধীরে অদৃশ্য হয়ে যায়। এটি কারণ, একদিকে, অনেকগুলি শ্বেত-কলার কর্মী রয়েছেন যারা কলেজ থেকে স্নাতক হন এবং অন্যদিকে পেশাদার দক্ষতা জোরদার এবং পরিচালনার স্তর বাড়ানোর দাবি ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পেয়েছে। এইভাবে, বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের কলেজগুলিতে তাদের বিশেষ ক্ষেত্রগুলি (পদার্থবিজ্ঞান, রসায়ন, বিদ্যুৎ, ইলেকট্রনিক্স, ধাতুবিদ্যা, যন্ত্রপাতি ইত্যাদি) অনুসারে কারখানা এবং পরীক্ষাগারগুলিতে নিয়োগ দেওয়া হয়, তবে ক্লারিকাল কাজটি তাদের শিক্ষাগত প্রেক্ষাপটের সাথে অপ্রাসঙ্গিক। এলোমেলোভাবে, তারা কিছু ব্যতিক্রম সংস্থায় যোগদানের কয়েক মাস থেকে এক বছরের মধ্যে কিছু কার্যকরী ক্ষেত্রের (অ্যাকাউন্টিং-ফিনান্স, পরিকল্পনা-তদন্ত, শ্রম-কর্মী, দেশীয় বিক্রয়-বিদেশী বিক্রয়, ইত্যাদি) নিয়োগ দেওয়া হয়। শিক্ষার্থীরা ধীরে ধীরে মাঠে প্রতিটি ফাংশনের বিশেষত্ব অর্জন করে ডেপুটি ম্যানেজার বা সাধারণ পরিচালকদের পদোন্নতি পাবে।

এই ক্ষেত্রে, প্রতিটি ব্যক্তি তাদের নিজ ক্ষেত্রে অপেশাদার হিসাবে শুরু করে, ওজেটির দ্বারা প্রধান এবং ডেপুটি বিভাগের প্রধানদের মতো সিনিয়রদের কাছ থেকে ফাংশন দ্বারা দক্ষতা এবং বিচারের প্রশিক্ষণ গ্রহণ করে এবং প্রায় 5 থেকে 8 বছরের মধ্যে প্রতিটি ফাংশন অঞ্চলের জন্য প্রয়োজনীয়। ভাল দক্ষতা এবং বিচার অর্জন। এই সময়ের কাছাকাছি সময়ে, সংস্থাগুলি তাদের সাথে প্রধান এবং ডেপুটি বিভাগের প্রধানগুলির মতো পদে আচরণ করে এবং তার পরে, তাদের কার্যক্ষেত্রে এই ক্ষেত্রের মধ্যে বিচারের ক্ষেত্রগুলি প্রসারিত করার সময় তাদের পদোন্নতি দেওয়া হয়। বিশেষত 1960-এর দশকের শেষের দিক থেকে, ক্রিয়াকলাপে এই জাতীয় বিশেষজ্ঞের কেন্দ্রিক মানবসম্পদ উন্নয়ন ধীরে ধীরে জোরদার হয়েছে।

কার্যনির্বাহী কমিটির কাজ

সাংগঠনিকভাবে, প্রতিটি কার্য পরিচালনার দায়িত্বে থাকা পরিচালকরা শীর্ষস্থানীয় হিসাবে রাজত্ব করেন এবং তারা কার্যনির্বাহী কমিটির সদস্য যারা কার্যত সর্বোচ্চ সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী সংস্থা। এক্সিকিউটিভ বোর্ড কোনও আইনীভাবে প্রয়োজনীয় সংস্থা নয়, শেয়ারহোল্ডার এবং পরিচালনা পর্ষদের সাধারণ সভা থেকে ভিন্ন। যাইহোক, বৃহত্তর জাপানি সংস্থাগুলিতে, যাদের অভ্যন্তর থেকে অপ্রতিরোধ্য সংখ্যাগরিষ্ঠ আধিকারিক রয়েছে, বড় সংস্থাগুলির পরিচালনা পর্ষদ কার্যকরভাবে সিদ্ধান্ত গ্রহণকারী সংস্থা হিসাবে তার কার্যকারিতা হারাতে থাকে কারণ পরিচালকদের মধ্যে (সিনিয়র সিনিয়রটি) পদ রয়েছে এবং এটি আরও বেশি একজন ম্যানেজিং ডিরেক্টরের চেয়ে। উপরোক্ত কর্মকর্তাদের সমন্বয়ে গঠিত কার্যনির্বাহী কমিটি সর্বাধিক পরিচালন নীতিটি বিবেচনা ও সিদ্ধান্ত গ্রহণের জন্য একটি সংস্থা হিসাবে সাধারণীকরণ করা হয়েছে। তবে রাষ্ট্রপতি ব্যতীত ব্যবস্থাপনা পরিচালকের উপরের এক্সিকিউটিভগুলিরও একধরনের কার্য-নির্দিষ্ট ক্ষেত্র রয়েছে (কর্মী / সংস্থা, বিক্রয়, গবেষণা ও উন্নয়ন ইত্যাদি)। সামগ্রিক পরিচালনার কৌশলটি পুরোপুরি আলোচনা করা হয়নি বলে নিয়ত সমালোচনা হচ্ছে। এটি নিজেই একটি সমস্যা অবশ্যই। তবে আমি এটি উল্লেখ করি না যে জাপানের সংস্থাগুলি যখন ফাংশন দ্বারা উপরোক্ত উল্লিখিত বিভাগীয় ব্যবস্থার সাথে একত্রিত হয়ে ফাংশন দ্বারা প্রতিটি অঞ্চলে মানবসম্পদ উন্নয়ন এবং পদোন্নতির সাথে সংযুক্ত হয়ে থাকে তখন এই ধরনের সাংগঠনিক পরিস্থিতি জাপানি সংস্থাগুলির তুলনামূলকভাবে দুর্দান্ত কার্যকরী কৌশল তৈরির প্রধান ভিত্তিতে পরিণত হয়েছিল। ভারসাম্যহীন দাবি হবে।

জাপানি সংস্থাগুলিতে কার্যকরী কৌশল

ইতিমধ্যে দেখা হিসাবে আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থা এবং জ্যেষ্ঠতা ব্যবস্থা সহ কর্মী ও শ্রম কৌশল, পরিপক্বতার সময়কালে সূক্ষ্ম ধরণের পার্থক্যকে কেন্দ্র করে ব্যাপক বিপণন কৌশল, তেল শকের পরে স্বল্প বৃদ্ধির সময় আন্তর্জাতিক তহবিল বাজার সহ নমনীয়তা আর্থিক কৌশল ইত্যাদি are উপরোক্ত পরিস্থিতির সাথে বিবেচনা করার সময় যুক্তিসঙ্গতভাবে বোধগম্য।

উত্পাদন কৌশল এবং প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন

একটি সাধারণ উদাহরণ উত্পাদন কৌশল, এবং বলা হয় যে উত্পাদন সমস্যা, যা মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে অপারেশন স্তরের মধ্যে সীমাবদ্ধ ছিল, জাপানি সংস্থাগুলিতে উত্পাদন কৌশল পর্যন্ত উত্থাপিত হয়েছে। তবে এটি বলা যেতে পারে যে শিকড়গুলি গভীর হওয়ার পরে এবং দীর্ঘ মাটি গঠনের পরেই প্রভাবটি পুরোপুরিভাবে প্রকাশ পেয়েছে the০ এর দশকের পর থেকে। অন্য কথায়, 1950 এর দশকের প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের প্রতি বিপরীতমুখীভাবে চিন্তা করা প্রয়োজন।

1950 এর দশকে প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের কারণে উত্পাদন প্রযুক্তির রূপান্তরটি নীল-কলার সিনিয়র দক্ষতা এবং তাদের কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীগুলিতে দুর্দান্ত প্রভাব ফেলেছিল। অন্য কথায়, দ্বিতীয় বিশ্বযুদ্ধের সময় এবং পরবর্তী সময়ে বিদেশী প্রযুক্তির প্রবর্তন যেহেতু বিকশিত এবং জমেছিল, ততই এর প্রভাব ছিল অত্যন্ত বিস্তৃত এবং গুরুতর। যাইহোক, একটি ঘটনা যা কিছুটা হলেও সাধারণ ছিল যে হ'ল প্রতিষ্ঠিত জ্যেষ্ঠতা দক্ষতাগুলি ভেঙে দেওয়া হয়েছিল এবং প্রচুর পরিমাণে একক-উদ্দেশ্যমূলক শ্রম এবং উপকরণ শ্রমে বিভক্ত হয়েছিল। ফলস্বরূপ, জ্যেষ্ঠতা দক্ষতা শ্রেণিবিন্যাস, যা একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত যা আধা-স্বায়ত্তশাসিত কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীকে সমর্থন করেছিল, তা ভেঙে দেওয়া হয়েছিল এবং সেই বিন্দুতে অপ্রয়োজনীয় কর্মক্ষেত্রের শ্রেণিবিন্যাস অনেকগুলি কারখানায় আরও সংক্ষিপ্ত ছিল, উদাহরণস্বরূপ, ফোরম্যান বা কাজের পরিচালক - টিম নেতা বা ফোরম্যান - এটি একজন কর্মীর পরিবর্তিত হয়েছিল। একই সময়ে, প্রতিটি শ্রমের মন এবং শরীরের সাথে দৃ the়ভাবে সংযুক্ত থাকা দক্ষতার পরিবর্তে পৃথক শ্রম আরও উদ্দেশ্যমূলক এবং মানসম্পন্ন দক্ষতায় পরিণত হয়েছে। এই জাতীয় দক্ষ শ্রমকে কেবলমাত্র শ্রমশক্তি হিসাবে ধরা হবে এবং পরিচালনা করা হবে যা জৈবিকভাবে যান্ত্রিক ব্যবস্থার সাথে যুক্ত। এইভাবে, শ্রম ব্যবস্থাপনা এবং শ্রমিক পরিচালন বিচ্ছিন্ন হয়ে যায়, এবং উত্পাদনটিকে নিয়ন্ত্রণের অংশ হিসাবে পূর্বেরটিকে ধরে রাখা হয়েছিল এবং মোতায়েন করা হয়েছিল, যার প্রয়োজন ছিল একটি উচ্চ পর্যায়ে "বৈজ্ঞানিক ব্যবস্থাপনা" প্রবর্তন করা। .. তদ্ব্যতীত, ফোরম্যান এবং অন্যদের দ্বারা কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীর অর্ধ-স্বায়ত্তশাসিত ব্যবস্থাপনার বিকাশের ভিত্তিতে, কারখানার শ্রমিকদের অভিপ্রায়গুলি কার্য গ্রুপের প্রতিটি কোণে আরও বিস্তৃত হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে is রৈখিক দক্ষ কর্মীরা নতুন প্রযুক্তিগত পদ্ধতিতে পুরোপুরি আয়ত্ত করতে না পারার এমন পরিস্থিতিতে এমন একটি পরিস্থিতি তৈরির জন্য প্রযোজনা স্থানে বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক ইঞ্জিনিয়ারদের জড়িত থাকার এবং জড়িত থাকার মাধ্যমেও এটি প্রচার করা হয়েছিল।

কর্মক্ষেত্র গ্রুপগুলির আধা-স্বায়ত্তশাসিত পরিচালনা management

সুতরাং, প্রথম নজরে, নীল-কলার কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীর আধা-স্বায়ত্তশাসিত ব্যবস্থাপনার অবসান হতে থাকবে বলে মনে হয়েছিল। তবে সবসময় জিনিসগুলি এভাবে চলত না। 1960 এর দশকে, প্রচুর অল্প বয়স্ক পেশী শ্রমের সরবরাহ, যা উচ্চ বিকাশের সমর্থনের অন্যতম শর্ত ছিল, উচ্চ পর্যায়ের শ্রম চাহিদা এবং উচ্চ বিদ্যালয়ে ভর্তির হার এবং হাই স্কুল স্নাতকদের দ্বারা সীমাবদ্ধ ছিল। শ্রমশক্তি ধীরে ধীরে জুনিয়র উচ্চ বিদ্যালয়ের স্নাতক শ্রম বাহিনীকে প্রতিস্থাপন করে এবং নীল-কলার শ্রমিকদের প্রধান খেলোয়াড় হয়ে যায়। তদুপরি, যুবক শ্রমিকের ঘাটতি ততই শক্তিশালী হওয়ার সাথে সাথে, দুর্বল কাজের অবস্থার সাথে অস্থায়ী শ্রমিকদের দ্বারা মুক্তি প্রাপ্ত মানুষের সংখ্যা দ্রুত হ্রাস পেয়েছে। এর অর্থ আজীবন কর্মসংস্থান ব্যবস্থার অধীনে কর্মসংস্থান সমন্বয়ের আরও অভাব।

এই পরিস্থিতিতে, অনেক সংস্থা ধীরে ধীরে বহু দক্ষ কর্মী হিসাবে নিয়মিত কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং পরিচালনা করে। এবং যদিও এগুলির প্রতিটি অপেক্ষাকৃত সরল, এটি একটি ক্যারিয়ার গঠন যা আপনাকে বছরের পর বছর ঘুরে বেড়ানোর সময় ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত কাজের জায়গাগুলিতে কাজ সহ বিভিন্ন ধরণের শুল্ক অর্জন করতে দেয়। হয়ে গেছে। সেক্ষেত্রে, উদ্যোগটি এখনও কারখানার পরিচালক বা ইউনিয়ন নেতা নয়, ফোরম্যান বা ওয়ার্ক ম্যানেজার এবং তার সহকর্মীদের মধ্যে আলোচনা। এবং ফোরম্যান এবং অন্যদের কর্মক্ষেত্র গ্রুপের মধ্যে কর্ম সেটআপ, কর্মক্ষমতা পরীক্ষা, কর্মক্ষেত্রের শৃঙ্খলা রক্ষণাবেক্ষণ, কর্মক্ষেত্রের মধ্যে স্থান নির্ধারণ, শিক্ষা ও প্রশিক্ষণ, বেতন বৃদ্ধি বোনাস মূল্যায়ন, ওভারটাইম ভাতার সিদ্ধান্ত ইত্যাদির বিষয়ে কথা বলার যথেষ্ট অধিকার রয়েছে is ।

কিউসি বৃত্তের ক্রিয়াকলাপ

এই অর্থে, এটি বলা যেতে পারে যে নীল-কলার কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীর আধিক্য-স্বায়ত্তশাসিত পরিচালনা কিছুটা হলেও পুনরায় জন্মানো হয়েছে। এবং এর সাথে মিলে, কিউসি বৃত্তের ক্রিয়াকলাপগুলি ( ছোট গ্রুপ কার্যক্রম ) প্রসারিত হয়। যদিও এটি কাজের বাইরে একটি অনানুষ্ঠানিক ক্রিয়াকলাপ, চেনাশোনা নেতা প্রায়শই কাজের ব্যবস্থার একজন নেতা হন, উদাহরণস্বরূপ, একটি গ্রুপ নেতা এবং আলোচনার বিষয়বস্তুটি প্রায় আনুষ্ঠানিক কাজ এবং কাজের অবস্থার সমস্যাগুলি পরীক্ষা করে check উন্নয়নের প্রস্তাবগুলিতে ফোকাস করুন। এই অর্থে এটি কার্যকরভাবে একটি আনুষ্ঠানিক কর্ম গোষ্ঠীর সাথে যুক্ত। এটি হল, কর্মক্ষেত্রের গ্রুপে, সেই সময় নির্ধারিত দায়িত্বগুলির একটি বড় অংশ পুরো কারখানার আধা-স্বয়ংক্রিয় ছন্দের অধীনে সঞ্চালিত হয়। এই ক্ষেত্রে, জাপানি কারখানাগুলি এখন এক অর্থে ইউরোপ এবং আমেরিকা যুক্তরাষ্ট্রকেও ছাড়িয়ে যাচ্ছে, এবং উত্পাদনের স্বয়ংক্রিয়তা এবং রোবোটগুলির গণপরিচয় এটির উদাহরণ দেয়। তবে নির্দিষ্ট সময়ের পরে, তারা একই কর্মক্ষেত্র গ্রুপ বা সংলগ্ন কর্মক্ষেত্র গোষ্ঠীর মধ্যে অন্যান্য চাকরিতে চলে যায় এবং দক্ষতার পরিধিটি আনুষ্ঠানিকভাবে প্রসারিত করে। এই জাতীয় শর্তগুলির দ্বারা সমর্থনিত কিউসি চেনাশোনাগুলিতে আলোচনা যথেষ্ট সংক্ষিপ্ত হতে পারে। একই সাথে, অনানুষ্ঠানিক পরিবেশে আনুষ্ঠানিকভাবে সমালোচনার সাথে বিবেচনা করা সম্ভব, আনুষ্ঠানিক ভিত্তি থেকে পৃথক। এখানে জমা দেওয়া উন্নয়নের প্রস্তাবগুলি এবং সমালোচনাগুলি যথাযথভাবে উত্পাদন স্নাতক বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতক প্রযুক্তিগত কারখানার ইঞ্জিনিয়ারদের দ্বারা নেওয়া হয় এবং কখনও কখনও উত্পাদন প্রকৌশল বিভাগ বা গুণ নিয়ন্ত্রণ বিভাগ (মান নিয়ন্ত্রণ কেন্দ্র) গ্রহণ করে, আরও বৃহত্তর পরিবর্তন তৈরি করে। আমি যাব. তদ্ব্যতীত, এটি কখনও কখনও উত্পাদনের দায়িত্বে পরিচালকের কৌশলগত মতামত হয়ে ওঠে এবং পরিচালনার কৌশলটিতে ফল দেয়। এখান থেকেই উত্পাদনের কৌশলগুলির পদ্ধতিগত গঠন সম্ভব হয় becomes অন্য কথায়, প্রযুক্তিগত উন্নতি, অপারেশন নিয়ন্ত্রণ, প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণ, মান নিয়ন্ত্রণ ইত্যাদি যেগুলি উদ্ভাবনী উত্পাদন প্রযুক্তির সম্ভাব্যতার পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে চিত্রিত করে এটি এটিকে দেখায়।

কর্পোরেট কৌশল সমস্যা

অন্যদিকে, কর্পোরেট কৌশলগুলির ক্ষেত্রে যেমন সামগ্রিকভাবে কীভাবে পণ্য ব্যবসায়ের ক্ষেত্রটি সংস্থাকে গ্রহণ করা উচিত এবং কীভাবে কর্পোরেট সংস্থান বরাদ্দকরণ ও বিকাশে মনোনিবেশ করা উচিত, মূল বিকাশ সবসময় উল্লেখযোগ্য নয়। আমি দেখতে পেলাম না। এর কারণগুলি নিম্নরূপ: (১) কর্পোরেট কৌশল, বিশেষত বিবিধকরণ কৌশল, নির্দিষ্ট আমেরিকান সংস্থাগুলির একটি নির্দিষ্ট সময় বিলম্বের সাথে অনুসরণ করে এবং উপরোক্ত উল্লিখিত কার্যকরী কৌশলকে এ বিষয়ে সুপারিশ করে যথেষ্ট ফলাফল অর্জন করা হয়েছে। এটি বলা যেতে পারে যে (২) উপরোক্ত উল্লিখিত সাংগঠনিক চরিত্রটি এগুলির পক্ষে যথেষ্টভাবে অভিযোজিত ছিল না। (২) সম্পর্কিত, ১৯ 197৩ সালের পতনের দিকে তেল সংকটের পরে অনেক সংস্থার যথেষ্ট সাংগঠনিক পুনর্গঠন হয়েছে। এর কেন্দ্রবিন্দুতে পরিচালন পরিচালক বা সহ-সভাপতি এবং তারপরের উপরের সমন্বয়ে সংখ্যালঘু অফিসার সমন্বয়ে একটি নতুন পরিচালনা সভার গঠন, পরিচালনা সভার সাথে সরাসরি যুক্ত কৌশলগত কমিটি গঠন, এবং পরিকল্পনা কর্মীদের কৌশলগত রূপে পুনর্গঠন ও শক্তিশালীকরণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। কর্মী. এটি রয়েছে such এই জাতীয় সাংগঠনিক গঠনের মাধ্যমে সম্ভাব্য কৌশলগত দক্ষতা তৈরি কীভাবে জাপানি সংস্থাগুলির কর্পোরেট কৌশল গঠনে প্রভাব ফেলবে তা ভবিষ্যতের বিষয়। এটি অনেক জাপানি সংস্থার বর্তমান সমস্যা পরিস্থিতির একটি উত্তর হতে পারে, যেখানে বিদেশী কৌশল একটি বড় কৌশলগত বিষয়।
ইয়াসুও ওকামোটো

একটি বিস্তৃত অর্থে, পরিচালনামূলক অবস্থান হ'ল একজন ব্যক্তির (ম্যানেজার) পদের অবস্থানের জন্য একটি সাধারণ শব্দ যা কোনও সাংগঠনিক কাঠামোর আনুষ্ঠানিক প্রধান হিসাবে, যিনি একচেটিয়াভাবে কোনও সংস্থা বা অন্য সংস্থায় পরিচালনার কার্য সম্পাদন করেন। যদি আমরা <ম্যানেজমেন্ট> এমন একটি গোষ্ঠীর ক্রিয়াকলাপ হিসাবে ব্যাখ্যা করি যা একটি সাধারণ লক্ষ্য অর্জনে সহযোগিতা করে তবে এটি বলা যেতে পারে যে সময় এবং সামাজিক ব্যবস্থা নির্বিশেষে পরিচালকরা সর্বজনীনভাবে উপস্থিত থাকেন। সাধারণ সাংগঠনিক পরিস্থিতিতে, পরিচালনা অজ্ঞাতসারে সমাজে প্রচলিত প্রচলিত এবং traditionalতিহ্যবাহী আচরণের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে। যাইহোক, সংগঠনটি বাড়ার সাথে সাথে আরও জটিল হয়ে ওঠে এবং চারপাশের বিভিন্ন পরিবেশগত পরিস্থিতি জটিলভাবে জড়িত হওয়ার সাথে সাথে অনুভূমিক এবং উল্লম্ব কার্যকরী পার্থক্যের চাহিদা সংগঠনের মধ্যেই দৃ strongly়ভাবে উদ্ভূত হয়। পরিচালকদের উত্থান সংগঠনের উল্লম্ব কার্যকরী পার্থক্যের একটি অনিবার্য ফলাফল। উল্লম্ব কার্যকরী পার্থক্যের সহজতম রূপটি এক্সিকিউটিভ এবং ম্যানেজরিয়াল ফাংশনগুলির পার্থক্যের মধ্যে পাওয়া যায়। অন্য কথায়, পরিচালকের মূল কাজটি নিজের দ্বারা কাজটি চালানো নয়, তবে অন্য লোককে কাজটি চালিয়ে দেওয়া।

সংস্থার সম্প্রসারণ ব্যবস্থাপনার স্তরকেও প্রভাবিত করে এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের উল্লম্ব বিশেষায়িততা নিয়ে আসে। সিদ্ধান্ত গ্রহণের উল্লম্ব বিশেষায়নের দৃষ্টিকোণ থেকে শীর্ষ পরিচালন = শীর্ষ পরিচালক ( মালিক ) স্তর, মাঝারি ব্যবস্থাপনার = মিডল ম্যানেজার স্তর, লোয়ার ম্যানেজমেন্ট = লোয়ার ম্যানেজার (সুপারভাইজার) স্তর। সংকীর্ণ অর্থে পরিচালনাকারীরা সাধারণত মাঝারি ব্যবস্থাপকগুলিকে উল্লেখ করেন, কখনও কখনও সর্বোচ্চ ব্যবস্থাপক সহ, তবে নিম্ন ব্যবস্থাপকগুলিকে নয়। ম্যানেজার সহ পরিচালকদের ভূমিকা হ'ল সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য সহযোগিতামূলক পদক্ষেপ নিশ্চিত করা, এবং পরিচালকদের অবশ্যই অধীনস্তদেরকে একটি উপযুক্ত সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামো সরবরাহ করতে হবে। এই লক্ষ্যে, পরিচালকদের উচ্চতর বিশেষায়িত জ্ঞান এবং বিস্তৃত শিক্ষার প্রয়োজন। সুতরাং, সংস্থার সবচেয়ে কঠিন অবস্থানটি হ'ল ইন্টারমিডিয়েট ম্যানেজার হিসাবে ম্যানেজরিয়াল পজিশন। উদাহরণস্বরূপ, এটিই এই প্রশাসনিক স্তর যা তথ্য প্রযুক্তি যেমন ওএ (অফিস অটোমেশন) এবং ম্যাট্রিক্স সংস্থার (<< পরিচালনা সংস্থা এই স্তরেই নতুন সাংগঠনিক কাঠামো যেমন (বিভাগটি দেখুন) বা তরঙ্গ যেমন <ওজন হ্রাস পরিচালন>> সম্ভবত দেখা দেয়। তবুও, উপরে বর্ণিত সিদ্ধান্ত গ্রহণের কাঠামোর মধ্যে, মধ্যস্থতাকারী ব্যবস্থাপককে অবশ্যই অধীনস্থদের জন্য একজন সংগঠক এবং প্রেরণা হিসাবে কাজ করতে হবে। এই দুটি ভূমিকার ভারসাম্য রক্ষাকারী পেশাদার দক্ষতা তথাকথিত পরিচালকদের প্রয়োজন, যা ভবিষ্যতে আরও গুরুত্বপূর্ণ হয়ে উঠবে।
হিদাকী ওকামোটো